10 ошибок в развитии корпоративных коммуникаций

Проблемы в коммуникациях являются частой причиной плохих показателей бизнеса.

Ошибка 1. Цыц, начальник говорит!

Как это выглядит:

Корпоративные ценности для большинства сотрудников — это красивые слова, которые придумали в кабинете начальника, записали и повесили на стену.

Корпоративная культура «наследует» поведение собственника.

В компании не принята открытая обратная связь.

Нет коммуникации в формате диалога.

Читайте также: Руководителю на заметку: как реагировать на ошибки персонала

Общение с сотрудниками только через приказы.

Единственный интерактивный канал общения — неформальные разговоры в курилке или столовой.

Корпоративные мероприятия и праздники часто носят «протокольный» характер.

Какие проблемы возникают:

Доверие коллектива к начальству падает ниже критической отметки, сотрудники уверены, что «встречи с народом» вызваны исключительно корыстными намерениями.

Сотрудники выливают негатив во внешние каналы: внутренние проблемы чаще обсуждаются в социальных сетях, чем внутри компании.

Недовольные сотрудники чувствуют себя брошенными, увольняются и пишут негативные отзывы о работодателе.

Лояльность и вовлеченность персонала низкие, лучшие сотрудники, как правило, уходят.

Проблемы обнаруживаются на стадии, когда упреждать их поздно, а решать дорого.

Как избежать:

Регулярно общаться с сотрудниками и собирать обратную связь.

Внедрить регулярные информационные встречи с возможностью задавать вопросы и говорить «без купюр».

Использовать корпоративные СМИ для ответов на часто задаваемые вопросы, сбора и обработки жалоб и предложений.

Просить сотрудников делиться своими мыслями, оставлять отзывы и участвовать в обсуждениях.

Ошибка 2. Равнять всех сотрудников под одну гребенку

Как выглядит:

В компании используется понятие «все сотрудники».

Для разных целевых аудиторий используются одинаковые, не адаптированные сообщения. Например, сотрудников старшего поколения призывают «бросить себе вызов».

HR создает коммуникацию на основе того, что понятно и нравится ему.

Какие проблемы возникают:

Упускается из внимания разнообразие потребностей, ожидания и особенности разных целевых аудиторий.

Люди чувствуют себя винтиками, функциями, а не личностями.

У многих сотрудников уровень доверия и интереса к внутренней информации низкий, поскольку она «не для них».

Как избежать:

Подходить максимально вариативно к общению с разными целевыми аудиториями.

Учитывать тот факт, что люди по-разному воспринимают информацию.

Ошибка 3. Пускать коммуникации на самотек

Как выглядит:

Нет ни стратегии, ни плана коммуникаций.

Нет формальных каналов коммуникаций.

Коммуникации имеют разрозненный, нерегулярный характер.

Какие проблемы возникают:

Коммуникации выглядят как набор сообщений или изображений, эффективность которых трудно оценить.

Важная информация теряется и не доходит до нужных сотрудников.

Как избежать:

Разработать стратегию коммуникации: цель коммуникаций, ключевые сообщения, каналы коммуникаций, целевые аудитории, форматы сообщений (видео-, аудио-, изображение, текст), календарный план и темы сообщений, способы измерения эффективности.

Внедрить несколько простых, но регулярных каналов коммуникации, например: совещания, ежемесячный электронный бюллетень, закрытая группа в Facebook.

Ошибка 4. Молчать до последнего

Как выглядит:

Формальные каналы коммуникации отражают только фиксированные ежегодные мероприятия и неизменные темы.

Каналов оперативного обмена информации нет, их заменяют слухи и неформальное общение.

Часто сотрудники узнают о положении дел в компании и важных событиях из СМИ или социальных сетей.

Важные для компании события (увольнения, назначения и др.) замалчиваются до последнего, хотя многие сотрудники о них уже знают.

Какие проблемы возникают:

Сотрудники не доверяют информации, полученной из формальных каналов коммуникации.

Наибольшим авторитетом в компании пользуются сотрудники, имеющие «доступ к начальству».

Невозможно выявить проблемы и кризисы на ранних стадиях и упредить их.

Сотрудники относятся к компании как к месту, куда они ходят работать, находясь в перманентном состоянии поиска нового места работы.

Как избежать:

Наладить оперативное информирование сотрудников.

Использовать актуальные и доступные для большинства сотрудников каналы коммуникации.

Ошибка 5. Забыть рассказать

Как выглядит:

Топ-менеджеры совместно с пиарщиками и департаментом маркетинга нарисовали красивую стратегию, например, формирования бренда работодателя. Одно только плохо — забыли (или не сочли нужным?) донести ее до «рядовых граждан», составляющих основную массу сотрудников.

О том, что происходит в компании, люди узнают из соцсетей, газет, новостных программ и каких угодно источников, только не от своего руководства.

Какие проблемы возникают:

Люди в компании не ощущают причастность к ее судьбе, а себя — частью сплоченного, дружного коллектива.

Сотрудники не понимают планов руководства и не осознают в полной мере свою способность влиять на жизнь компании, ее имидж и продвижение.

Пока PR-менеджеры пишут красивые пресс-релизы о лучшем работодателе, рядовые сотрудники в это время постят на страницах в соцсетях что-то вроде: «Как же мне осточертела эта работа…» или «Шеф — деспот, тиран и самодур», а вечером рассказывают друзьям, почему «все так плохо».

Как избежать:

Вовлекать персонал в преобразования и контролировать исполнение новых порядков.

Начинать с масштабных разъяснительных бесед — что такое бренд работодателя и в чем должен заключаться вклад каждого сотрудника в его формирование.

А теперь рассмотрим топ-5 ошибок во внешних HR-коммуникациях.

Ошибка 6. Не выделяться

Как выглядит:

В описании вакансии не упоминается название компании, используются выражения типа «компания — лидер в своем сегменте», «динамично развивающаяся компания» и т. п.

Для описания вакансии используются шаблоны или примеры вакансий других компаний.

Общие фразы для описания обязанностей и требований к кандидату.

Копирование лучших практик без осмысления и наложения на свою идентичность.

Какие проблемы возникают:

Ваша компания становится похожей на продукт, который обладает превосходными качествами и свойствами, но при этом не известен рынку, а потому не востребован или не очень востребован потенциальным соискателем.

Низкий отклик на вакансии компании.

Вакансии закрываются долго.

Единственный аргумент для привлечения достойных кандидатов — высокая зарплата.

Как избежать:

«Забрендировать» вакансию, создать узнаваемый образ компании-работодателя.

«Упаковать» вакансию в преимущества и выгоды работы в вашей компании.

Сформировать правильные ассоциации, ожидания, соответствующие реальности и одновременно отвечающие на запросы целевой аудитории.

Стать привлекательными для тех людей, чьи ценности соответствуют ценностям компании, кто нужен ей и кто сможет эффективно работать именно в ее условиях.

Ошибка 7. Неадекватно реагировать на негативные отзывы

Как выглядит:

На сайтах отзывов о работодателях много негативных отзывов без обратной связи от компании.

На негативные отзывы бывших сотрудников представитель компании (HR-менеджер, PR-менеджер, бывший руководитель сотрудника) чаще всего отвечает в стиле «сам дурак».

Какие проблемы возникают:

В Интернете создается негативный образ и плохая репутация компании.

Отсутствие реакции на отзыв или эмоциональный ответ создает «снежный ком» негатива.

Сложности с привлечением и наймом персонала.

Лучшие кандидаты отказываются от предложений компании, прочитав о работодателе в Интернете.

Как избежать:

Регулярно проводить аудит репутации бренда компании.

Своевременно и конструктивно реагировать на негативные отзывы.

Стимулировать довольных сотрудников рассказывать о своей компании в Интернете.

Ошибка 8. «Некачественный продукт» в красивой упаковке

Как выглядит:

Во внешних коммуникациях используются «красивые картинки» и привлекательные слоганы, далекие от реальности.

На работу в компанию приглашает красивая блондинка из фотобанка.

Много интересных креативных решений, которые часто противоречат друг другу.

Какие проблемы возникают:

Слава о «некачественном» работодателе быстро распространится по рынку.

Компания создает ложные ожидания, что в итоге приводит к текучести персонала и сильно бьет по репутации.

Создаются «очереди» из желающих работать в компании, что прибавляет работы рекрутерам, в том числе и на отсеивание нерелевантных кандидатов.

Сотрудники не доверяют коммуникациям компании, настроены цинично по отношению к работодателю.

У кандидатов и соискателей не формируется целостное и положительное впечатление от компании.

Как избежать:

Визуальная и коммуникационная концепция бренда работодателя должна базироваться на ценностном предложении, а оно — на исследованиях, мнении сотрудников, разделяемых и ощущаемых ими преимуществах компании.

Ценностное предложение должно быть встроено в процессы, чтобы новый сотрудник получал подтверждение ваших обещаний из своего опыта.

Структура или идентичность бренда должна быть хорошо проработанной и неизменной и с каждой коммуникацией только подтверждаться и усиливаться.

Ошибка 9. Все своими силами

Как выглядит:

Формированием ценностного предложения и развитием бренда работодателя занимается только HR-отдел.

Время от времени в разных каналах внешней коммуникации появляется информация о компании, не совпадающая или противоречащая ее ценностному предложению.

Коммуникации компании носят формальный характер.

Какие проблемы возникают:

Противоречия в коммуникациях выставляют компанию в невыгодном свете и усложняют поиск нового персонала.

Не вовлеченные в брендинг работодателя сотрудники часто являются причиной серьезных репутационных кризисов.

Как избежать:

Формировать программу каскадирования стратегии бренда работодателя с элементами обучения, чтобы все действовали как единая команда и «показания» не противоречили друг другу.

Для более эффективных коммуникаций и использования большего количества технологий к работе привлечь отделы маркетинга и коммуникаций.

Если такой подход не дает результат, то разработку и ведение работ по коммуникациям бренда доверить специальным компаниям с опытом и требуемыми навыками.

Ошибка 10. Слепо копировать

Как выглядит:

Копирование популярных практик без их осмысления и учета особенностей своей компании.

Специалисты, работающие над брендом, постоянно создают новые и новые противоречащие друг другу решения и стратегии.

Какие проблемы возникают:

При таком подходе невозможно создать в головах целевой аудитории единое мнение о компании, так как велик риск потерять изначальную фокусировку бренда работодателя.

Смотрите также: Как компания Shell помогает сотрудникам справляться со стрессом

Бренд компании точно такой, как у конкурентов, и ничем не отличается.

Как избежать:

Использовать зарубежные кейсы и удачные кейсы коллег, но при этом учитывать особенности и потребности именно своей компании.

Чтобы получить максимальный эффект, проанализировать чужие практики и совместить их с целями своей компании.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна