7 ошибок рекрутера, которые отпугивают кандидатов

Не всегда причиной несостоявшегося джоб-офера являются неправильные действия кандидата. Рекрутеры тоже совершают ошибки. Иногда они даже не догадываются об этом. Разбираем 7 наиболее распространенных промахов HR-менеджеров, отпугивающих потенциальных сотрудников.

Но прежде чем мы перейдем к анализу ошибок, давайте вспомним, кто такой рекрутер. Рекрутер – это особый тип менеджера по продажам. Как же так, спросите вы, какое отношение сотрудник HR-отдела имеет к продажам? Самое непосредственное. Ведь рекрутер продает вакансию, трудовой коллектив, компанию. А значит, работает в контакте с потребителем.

Читайте также: Проект провален. 7 самых частых поражений в HR

Да, рекрутеру не требуется понимать этапы продаж, жестко им следовать, но надо понимать закономерности процесса продажи.

Ведь что ищет соискатель? Компанию, в которой он сумеет эффективно работать, комфортно себя чувствовать, получать ценный опыт и хорошие деньги. Он может хотеть всего этого одновременно или что-то одно, или два, или три... В любом случае у него есть ПОТРЕБНОСТИ (запросы), как у любого потребителя. И задача рекрутера – ПРЕЗЕНТОВАТЬ свой продукт (то есть вакансию) ПОД конкретного ПОТРЕБИТЕЛЯ.

И если кандидату важны деньги, то начинать интервью стоит с финансовой мотивации (исключение: новые позиции, где бюджет еще не сформирован). После описания мотивации, если соискателю она интересна, можно рассказать о дополнительных преимуществах вакансии (социальный пакет, условия оформления возможности профессионального развития и т.д.)

Если кандидату важен престиж фирмы, то для начала следует рассказать ему/ей об истории компании, о ее достижениях и планах развития. А дальше уже можно обсуждать условия работы и деньги.

Ну а теперь давайте перейдем к ошибкам.

Ошибка 1. Недружелюбный тон рекрутера при первом звонке.

Соискатели ВСЕГДА ориентируются на эмоциональные ощущения после первого телефонного звонка. Телефонный разговор, ровно, как и собеседование, «продает» или «не продает» вакансию. Поэтому менеджер по персоналу всегда должен вести разговор с соискателем в хорошем настроении.

Ошибка 2. Задержка собеседования более чем на 10 минут.

Соискатели в среднем проходят 2-3 собеседования в день, они четко планируют свои встречи и отнимать их время без веских на то причин не стоит. Глядя на часы, соискатель начинает нервничать и, что хуже, воспринимать компанию как ненадежную, не выполняющую договоренностей. Как следствие, собеседование проходит с пониженным качеством для обеих сторон.

Ошибка 3. Торопливая речь рекрутера во время презентации вакансии.

Соискателям тяжело представить, что такое активный подбор. И если он встречает HR-а, который общается скорее как робот, а не живой человек, то это тоже может отпугнуть. У него может возникнуть впечатление, что он не слишком интересен компании. К тому же не все поспевают за быстрой речью, многие вещи кандидат может просто не запомнить и потом переспрашивать. Или, что еще хуже, не переспрашивать. Тогда собеседование может стать фиаско для… рекрутера.

Ошибка 4. Наличие большого количества вопросов, которые не относятся к вакансии, опыту работы.

Максимум, что компания вправе узнать у кандидата, это семейный статус и наличие детей. Вопросы о том, как именно протекают отношения у соискателя, как он воспитывает детей, почему не планирует детей и так далее, а также комментарии по поводу того, что он как-то не так строит отношения, НЕПРИЕМЛЕМЫ. Это не просто считается плохим тоном, но это контрпродуктивно: соискатель может «спрятаться» как улитка в раковину. Так что рекрутеру лучше избегать ситуаций, когда он настойчиво пытается «залезть в душу» соискателю.

Ошибка 5. Сумрачность и откровенная «неулыбчивость» рекрутера в ходе собеседования.

Кандидат с большим энтузиазмом придет работать в компанию, где ему будет психологически комфортно с самого начала. Как показывает практика, улыбка и доброжелательность HR-а – один из главных факторов создания «зоны комфорта» для соискателя на собеседовании. Если рекрутер на собеседовании сидит с неулыбчивым, недоброжелательным лицом, то, скорее всего, кандидат с неохотой будет продолжать общение.

Ошибка 6. Предложение пройти психологический тест ДО собеседования.

Подобные исследования занимают от 1,5 до 3 часов. Это слишком много, особенно, если выяснится, что вакансия соискателю не подходит. И для рекрутера эти 1,5-3 часа окажутся потерянным временем.

Рекрутер должен это понимать, и не только беречь свое время, но и уважать своих кандидатов и ценить их время. Сперва стоит подробно презентовать вакансию и, если соискатель готов проходить следующие этапы собеседования, то уже на втором этапе предложить психологический тест.

Ошибка 7. Отсутствие обратной связи по итогам собеседования.

Это, к сожалению, ошибка, которую допускают 95% представителей компаний: отказ соискателю не артикулирует практически ни одна организация.

Смотрите также: Видеоотбор в рекрутменте

Но подобное равнодушие к соискателю, даже если он по какой-либо причине не подошел компании, мало того, что это дурной тон, еще и вызывает негативные отзывы о компании на открытых сайтах, что отпугивает других кандидатов. Профессиональный рекрутер должен грамотно объяснить кандидату, почему тот не подошел. Аргументированный отказ упрочит репутацию компании, а для соискателя это станет отличным стимулом роста.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна