О чем нельзя спрашивать соискателя

Любой человек, принимающий решение о поиске/смене работы или получающий предложение об актуальной вакансии, становится соискателем. Ему предстоит пройти как минимум одно собеседование.

Чем подробнее, яснее человек расскажет о себе эйчару, тем лучше. Но существуют вопросы, на которые соискатель не обязан давать ответы, и вопросы, которые не стоит задавать кандидатам в принципе. Что спрашивать на собеседовании, чтобы избежать проблем, в том числе и с законом, рассказала партнер по развитию бизнеса кадрового агентства Надежда Михина.

- При подготовке к интервью мы, конечно же, в первую очередь составляем список вопросов по профессиональным и личным качествам кандидата, и вопросов, необходимых для выполнения задач данной вакансии.

Читайте также: Четыре этапа правильного собеседования

Составляя эти списки, необходимо помнить, что мы живем в эпоху, когда защита персональных данных регулируется законодательством.  Поэтому перед началом диалога с соискателем необходимо получить его согласие на обработку ПД. Важно помнить, что существует категория так называемых специальных персданных:

1. Расовая/ национальная принадлежность
2. Политические взгляды
3. Религиозные или философские убеждения
4. Состояние здоровья
5. Интимная жизнь
6. Биометрические персональные данные.

Их обработка не допускается законом. Если же вам по тем или иным причинам все-таки понадобилось поинтересоваться именно этими темами, не забудьте получить отдельное согласие соискателя. Иногда подобные вопросы могут быть частью стрессового интервью, когда HRу важно посмотреть, насколько стрессоустойчив кандидат, как реагирует на провокационные ситуации и конфликтные вопросы.

В практике нашего кадрового агентства нередко встречаются ситуации, когда на вопросы, касающиеся прошлого опыта работы, соискатели отвечают: « Я не могу раскрывать данную информацию, т.к. подписал соглашение о конфиденциальности ». Это нормальная практика и настаивать на обязательном ответе на вопросы в данном случае не стоит. Чтобы было легче принять подобный отказ кандидата, я рекомендую поставить себя на место прошлого работодателя: насколько вам будет комфортно, если существенная информация о деятельности вашей компании будет по первому требованию «сливаться».

Рынок кандидатов стал в последние годы значительно грамотнее с точки зрения трудового законодательства и защиты своих прав, поэтому формулировку вопросов надо подбирать осторожно. Например, вместо прямого закрытого вопроса: «Есть ли у вас собственный автомобиль?» можно задать открытый вопрос: «Каким образом вы предпочитаете добираться на работу?» Кроме того, ответ в этом случае будет более информативен для рекрутера.

Также важно понять, насколько вам действительно необходимы ответы соискателя на личные вопросы, например, относительно отношений с супругом/супругой, планов выйти замуж/жениться или обзавестись детьми. Как бы на этот личный вопрос ни ответил соискатель, ясно, что подобные планы легко меняются, никаких гарантий, например, от скорого ухода ценного сотрудника в декрет, работодатель в принципе получить не сможет (и не должен).  Тем более что многие профессии «диджитализировались» и работодатели часто предоставляют сотрудникам в декрете возможность работать удаленно/ неполную рабочую неделю.

Совсем бестактно звучат вопросы: «Почему вы до сих пор не замужем/не женаты? Почему у вас нет детей?» Кто-то из соискателей может просто обидеться, кого-то такие вопросы могут глубоко ранить, а кто-то может расценить их как дискриминацию по семейному положению.

Другой пример демонстрирует, насколько беседа на эту тему может быть абсурдна и даже вредна для последующих рабочих отношений. Соискатель (женщина 38 лет, замужем) на собеседовании получила вопрос от непосредственного начальника-женщины, собирается ли она завести детей. На ответ «вряд ли уже получится» руководитель сообщила: «Хотя да, я-то ушла в декрет в 43!». От финального этапа собеседования с гендиректором этой компании отказался уже сам кандидат, так как прозвучавший «запрещенный» вопрос был одним из нескольких заданных работодателем – и непрофессиональных, и бестактных.

Смотрите также: Видеоотбор в рекрутменте

Каждая вакансия требует индивидуального подхода, иногда – больше информации о кандидате как личности, особенно, если речь идет о топ-менеджерах, руководителях, специалистах по безопасности, работающих в коммуникациях и др. Но при проведении собеседования с соискателями важно всегда формулировать вопросы таким образом, чтобы у человека не возникло даже мысли, что его как-то дискриминируют.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна