Наставники: работа с барьерами

Любой ли опытный сотрудник может стать наставником? Как готовиться к этой работе? О трудностях, с которыми сталкиваются наставники-чайники и, конечно, о том как их преодолеть порталу HR-tv.ru рассказала генеральный директор агентства «Траектория будущего», Юлиана Науменко .

Практически любой сотрудник, в том числе опытный, получая повышение по службе или увеличение полномочий, испытывает стресс, который является нормальной реакцией человека на изменения. Наибольшие затруднения в этой связи испытывают молодые специалисты. Это связано с отсутствием опыта, уверенности в себе или ограниченного набора знаний в сравнении с более опытными коллегами.

Читайте также: Наставничество: от задач до презентации

В нашей компании можно выделить два основных пути становления наставника.

Первый: сотрудник продолжительное время трудился в компании, полностью адаптировался к задачам и готов расти. В этом случае мы предлагаем ему стать лидером для команды.

Второй: мы нанимаем старшего менеджера с релевантным опытом управления командой и даем ему возможность стать лидером и вдохновителем команды, предварительно погрузив его в информационную среду проекта.

В обоих случаях наставники (молодые или уже имеющие управленческий опыт) могут столкнуться с рядом опасений или сомнений по поводу предстоящей работы.

Чаще всего это связано с неуверенностью в своей экспертности, боязнью, что не получится завоевать авторитет в команде или страхи, которые возникают в связи с работой бок о бок с талантливыми и амбициозными людьми.

Мы выделяем три наиболее распространенные фобии, которые возникают в начале пути у наставников.

1. «Синдром самозванца»

Средний возраст наставника в команде 23-28 лет. С одной стороны, потенциальный наставник уже владеет основными рабочими инструментами на достаточном уровне, чтобы их передавать, с другой стороны, в динамично меняющемся мире всегда остаются не до конца изученные аспекты.

Кандидату на позицию наставника свойственно в какой-то мере сомневаться в уровне своей компетентности.  Для нас важно эти сомнения нивелировать, поскольку они напрямую влияют на качество управления командой и результаты ее работы.

Страх «самозванца» мы отрабатываем с помощью погружения наставника в более сложные задачи, чтобы в дальнейшем он чувствовал свое экспертное преимущество в команде. Для этого мы обучаем необходимым навыкам и компетенциям наставников, а затем даем им возможность самостоятельно отработать полученные знания на практике. При этом на каждом этапе наставник может обратиться за консультацией или помощью к своему руководителю.

2. Отсутствие авторитета

Другое опасение наставников – страх, что не получится завоевать авторитет у команды и стать бесспорным лидером. Мы помогаем справиться с этой фобией, акцентируя внимание на уровне компетенций сотрудника – экспертной зоне.  Если у кандидата недостаточно экспертности, мы стараемся помочь приобрести необходимые профессиональные знания, опыт, навыки и др., например, даем задачи повышенной сложности.

Но бывают случаи, когда уровень профессиональной подготовки достаточно высокий, а кандидату не хватает управленческих навыков и компетенций. В этом случае мы организуем специальные тренинги, мастер-классы с целью тренировки и отработки этих управленческих качеств, особое внимание уделяя навыку взаимодействия с командой.

Наставнику также передаются готовые шаблоны по взаимодействию с командой. Можно выделить стандартный набор первичных инструментов, которые позволяют объединять людей в  команды:  общий чат в мессенджере (телеграмм, what’s up и др.), корпоративная рассылка с новостями компании, разбором актуальных ситуаций, еженедельные конференц-коллы с командой, персонально с каждым сотрудником, ведение таблиц с успеваемостью и рейтингами в командном доступе и др.

3. Страх перед поколением амбициозных

В последние десятилетия наблюдается тенденция раннего карьерного роста так называемых молодых руководителей. Это явление встречается и в нашей компании, мы поддерживаем молодых лидеров, и у нас есть свои примеры быстрого профессионального развития сотрудников от стажера до заместителя директора.

Сегодняшние сотрудники выросли на историях из медиа про ранний успех, они амбициозны и также рассчитывают на быстрый результат и карьерный рост.

Мы подсказываем наставнику, как найти подход к таким сотрудникам. Наша позиция заключается в поддержании амбициозных стремлений сотрудников при одновременном росте их знаний и управленческих навыков и компетенций.

Смотрите также: Осознанность и корпоративная культура

Мы предлагаем наставнику следующее решение: если сотрудник хочет большего, мы  предоставляем ему задачи более сложного порядка. Сотрудник либо справляется с ними и продвигается дальше, либо понимает, что на данном этапе необходимо углубиться в текущие дела и постепенно переходить к более сложным – таким образом,  наставник удовлетворил запрос  увлеченного специалиста. У членов команды, заинтересованных в быстром результате, также есть возможность проявить себя в рамках рейтингов, о которых напоминает наставник.

Фото  Агентство «Траектория будущего»

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна