100 молодых лиц – кейс КТЖ

Проект «100 молодых лиц КТЖ» – это инициатива, реализуемая в рамках молодежной политики компании, направленной на развитие молодых талантливых работников. Победители, вошедшие в пул 100 лучших, являются операционным кадровым резервом и агентами изменений в компании. Старт проекта был осуществлен в 2019 году и посвящен «Году молодежи» в Казахстане.

Об успешно реализованном кейсе рассказывает Нұрғали Дархан Маратұлы , главный специалист акционерного общества «Қазтеміртранс», участник проекта 100 молодых лиц.

Читайте также: Мощный кадровый резерв из собственных сотрудников. Опыт B2B-Center

Проект «100 молодых лиц КТЖ» претендует  на победу в бизнес-премии WOW!HR Kazakhstan в номинации Level Up.

О проекте

В течение 2019 года проводился отбор талантливой молодежи по группе компаний «Қазақстантеміржолы». Победителей проекта определили по результатам пятиэтапного отбора. В число 100 молодых лиц вошли работники со всех регионов Казахстана, обладающие пятью основными качествами: вовлеченность, высокий потенциал, профессионализм, лидерство и неподкупность. Преобладающий состав молодых лиц КТЖ – это производственные работники (53%), административно-управленческий персонал составляет 47%.

В декабре 2019 года те самые 100 молодых лиц были представлены руководству компании, и с января текущего года начата работа по их развитию, которая рассчитана на 3 года. Каждый год имеет свой фокус:

2020 год – «Создание БЛАГОдатной почвы»: личная, профессиональная эффективность и лидерство

2021 год – «Обучился сам, теперь БЛАГОдари и вещай»: развитие компетенций внутреннего тренерства

2022 год – «БЛАГОприятные изменения»: получение навыков цифровизации и культуры бережливого производства.

В текущем году для участников организовано модульное ежеквартальное онлайн-обучение по таким темам, как «Профессионализм», «Потенциал», «Лидерство» и «Неподкупность», а также проведение встреч с первыми руководителями, в том числе с Советом директоров компании и приглашенными гостями – внешними спикерами.

Каждый обучающий модуль сопровождается домашними заданиями в виде челленджа под названием «Для себя. Для КТЖ. Для страны». Победители  презентуют свои работы руководителям компании. Пять наиболее активных молодых работников отмечаются руководством.

Предпосылки проекта

Инициатива по реализации проекта имела несколько важных причин.

Во-первых, это реализация собственной программы в рамках «Года молодежи» в Казахстане. Во-вторых, это формирование операционного кадрового резерва из молодых ребят, соответствующих корпоративным ценностям БЛАГО и способных их транслировать.

Мы сформировали команду будущих руководителей линейного и регионального уровней совершенного нового формата: понимающих свою роль в продвижении изменений в компании, способных их транслировать, а также добивающихся результатов честным и прозрачным путем, не участвующих в теневых процессах и активно борющихся с проявлениями бытовой коррупции.

Большую ставку мы ставим на инициативность молодых работников и верим, что, будучи руководителями или ключевыми работниками на местах, они смогут доносить до руководства компании информацию и, конечно, предлагать проекты, направленные на улучшение процессов и развитие железнодорожной отрасли.

Цели и задачи проекта

Изначально задумка была такая, что данный проект не походил ни на один из предыдущих проектов по работе с молодыми кадрами.

Во-первых, в поиске лучших были задействованы не только сами участники как самовыдвиженцы, но и руководители, а также коллективы, которые номинировали участников.

Во-вторых, по каждому направлению, а их у нас три – «Инновация», «Социальная ответственность», «Профессионализм» – были введены компетентные члены конкурсной комиссии.

В-третьих, в конкурсе могли участвовать все желающие молодые работники в возрасте до 35 лет.

Мы делаем акцент на трансляцию истории успеха молодых работников. Запуск специальных социальных роликов поможет молодежи найти свой путь, глядя на пример 100 молодых талантов, а также побудит их заниматься собственным саморазвитием.

И самое главное – мы хотим показать, что у каждого работника есть возможность участвовать в огромном количестве проектов, направленных на развитие компании.

Команда проекта

Старт проекта, а именно весь процесс по коммуникациям, приему заявок, отбору кандидатов взяла на себя HR команда КТЖ.

После отбора победителей мы приступили к разработке программы развития 100 молодых лиц, и на данном этапе нам помогла команда Корпоративного университета «Самрук-Казына».

Мы утвердили трехлетнюю программу, и коллеги с КУСК нам активно помогают в ее реализации. Совместная работа команды HR и КУСК позволила проработать каждый обучающий модуль .

Больше всех усилий, конечно же, вложила HR-команда в регионах. Со всех уголков страны кадры активно информировали молодежь о проекте, вели поиск и подбор желающих принять участие в проекте. Представляли интересы кандидатов перед центральной комиссией.

Также на этап отбора по компетенциям были привлечены внутренние тренеры компании. Благодаря им удалось в течение двух недель провести интервью с 300 кандидатами.

Реализация проекта

Сегодня в компании работает более 40 тысяч молодых работников, что составляет внушительную долю – около 35% от общего числа работающих.

Понимая, что именно молодые работники являются одним из ключевых стратегических ресурсов и активов, руководство КТЖ поддерживает программы на развитие молодежи.

Трудностей и сложностей в реализации проекта не возникало. Молодые работники компании с большим энтузиазмом восприняли данный проект и активно направляли свои заявки на участие.

Программа реализуется на постоянной основе, и те ребята, которые не смогли попасть в первый пул 100 лучших, смогут подать заявку в 2022 году.

Руководители, особенно на местах, положительно отзываются о проекте, так как на выходе получают «прокаченных» и мотивированных работников, способных решать сложные задачи.

Реакция персонала

Результат первым делом почувствовали работники.

После объявления пула 100 молодых лиц интерес к программе только увеличивается. Ведь эти люди транслируют изменения, проекты, вводимые в компании, корпоративные ценности, знания, которые получают в процессе обучения. И такой массовый поток информации в социальных сетях от молодых ребят, призывы к действиям, благим делам не может остаться без внимания и интереса.

Мы стали получать сообщения с вопросами, когда же будет следующий набор 100 молодых лиц. И количество таких вопросов растет с каждым днем, а вместе с ним и интерес к самой программе. Думаю, это самый лучший показатель успешности проекта .

Результаты проекта

С каждым годом компания все активнее ведет открытую политику перед обществом и своими работниками. На производственных совещаниях от топ-менеджмента стало поступать больше информации, которую раньше сложно было узнать.

Смотрите также: Кейс «РЖД»: Система развития кадрового резерва

Существенный скачок произошел, как ни странно, в период карантина. Именно в этот период онлайн-встреч первых руководителей с молодежью стало больше. Ребята узнавали о текущих вызовах, стоящих перед компанией и проводимых изменениях в рамках Цифровой трансформации и других инициатив, лично от курирующих руководителей. Встречи с победителями программы существенно ускорило развитие процесса открытой политики компании. Молодые специалисты не боятся давать конструктивную обратную связь и, главное, сами готовы реализовывать предложения на местах.

Победители программы, получили приоритетное право на занятие вакантных должностей, обучение/повышение квалификации, участие во внешних молодежных мероприятиях. Кроме того, победители участвуют в реализации ключевых проектов для компании, а также стали участниками встреч без галстуков с топ-менеджерами, что является ключевым для роли агентов изменений.

Несмотря на то, что проект рассчитан на три года, мы уже наблюдаем за изменениями и видим, как воплощаются в реальность наши поставленные задачи и цели. Один из показателей эффективности – продвижение по карьерной лестнице, где целевое значение составляет 20% в год, при этом на сегодня текущий статус показателя эффективности составляет 29% из них 24% повышение и 5% горизонтальные ротации.

Подключайтесь к онлайн трансляции Бизнес Премии #WOWHR_KZ, которая состоится 26 октября 2020 года и задайте вопросы представителям акционерного общества КТЖ , разработавшим и внедрившим этот проект.

Фото: КТЖ

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR Kazakhstan 2020 .

{@ tpl tpl="feedback-form.tpl"}