Массовый подбор персонала: найти и удержать

Как выстроить работу по подбору персонала, когда требуется закрыть десятки, а то и сотни вакансий с одинаковым функционалом? Возможно ли оптимизировать определенные участки этой работы? Об этих и многих других нюансах массового подбора персонала порталу HR-tv.ru рассказал Владимир Корицкий , директор направления «Работа» в Avito.

Массовый подбор персонала актуален, например, для промышленных компаний, имеющих разветвленную сеть представительств и филиалов, торговых сетей или для масштабных краткосрочных или сезонных проектов, строительства, FMCG.

Читайте также: 7 способов снизить стоимость точечного подбора специалистов и 6 массового

Другими словами, чем успешнее бизнес, чем интенсивнее он наращивает производственные мощности, тем актуальнее для него будет вопрос срочного поиска сотрудников с базовым функционалом.

Специфика такого формата поиска сотрудников заключается в том, что рекрутеру необходимо в короткие сроки закрыть большое число вакансий с однотипными навыками.

Как же выстроить работу по поиску, отбору и найму? Прежде всего, необходимо проанализировать особенности локации и емкость рынка. Считается, что в регионах сотрудников с базовыми компетенциями найти будет легче, чем узкопрофильных специалистов. Надо лишь определить наиболее востребованные и эффективные каналы передачи информации. Тут все индивидуально: где-то до сих пор работают исключительно объявления на остановках, где-то принесут результат посты в социальных сетях. Отлично «выстреливают» объявления, публикующиеся на сайтах по поиску работы.

Учитывая однотипность требований к соискателю, при массовом подборе часто практикуют анкетирование и групповые собеседования вместо индивидуальных встреч. В некоторых компаниях в последнее время стараются автоматизировать процесс подбора персонала, в частности, используя роботизированный телефонный обзвон кандидатов.

Надо сказать, что работа с линейным персоналом характеризуется целым набором трудностей и «побочных эффектов», с которыми сталкиваются HR-специалисты. Во-первых, линейный персонал, как правило, не замотивирован на долгосрочное трудоустройство. Сотрудники довольно часто меняют работу в поисках лучших условий труда, чуть большей зарплаты, близости к дому и т.д. У них, как правило, нет профессиональных амбиций. Для рекрутера это оборачивается высоким уровнем текучести кадров, а значит, необходимостью заниматься каждодневным подбором персонала при ограниченном, а иногда и вовсе отсутствующем бюджете на рекламу. Между тем, закрывать рабочие позиции необходимо в очень сжатые сроки. Средняя скорость закрытия массовой вакансии может составлять всего несколько часов (например, кейс ГК «Мегаполис» ).

Конкуренция в сегменте массового подбора персонала очень высока. На рынке действует много крупных и средних бизнес-игроков, которым постоянно и в больших количествах требуется персонал с базовыми навыками. Но у них разные условия труда, и это еще одна сложность для менеджера по подбору персонала. Иногда реальные условия труда оказываются далеки от представлений о них у соискателей.

Отдельно хочется сказать о профессиональном уровне соискателей на массовые позиции. Естественно, менеджеры по подбору персонала ищут кадры с опытом работы, аналогичными навыками и умениями. Но, к сожалению, часто им приходится иметь дело с кандидатами, у которых нет опыта совсем. И, если поиск персонала идет в регионе с невысокой плотностью населения, HR-специалисту придется работать с тем кандидатом, который к нему пришел. Такого сотрудника придется обучать, что увеличивает стоимость затрат на одного трудоустроенного. Альтернативой является привлечение кандидатов из близлежащих городов и регионов со всеми вытекающими последствиями – организация релокации или трансферов, временного проживания и т.п.

Мало найти и нанять сотрудника массовой позиции, важно его удержать. Тут, как инструмент, бизнесу стоит задуматься о формировании и укреплении бренда работодателя. Важно вести работу в этом направлении. Соискатели гораздо охотнее трудоустраиваются в компанию, известную на рынке как заботливый и уважающий сотрудников работодатель.

Читайте также: Как повысить эффективность рекрутинга

Корпоративная культура - эффективный инструмент удержания сотрудников. Там, где сильны корпоративные ценности, всегда выше уровень лояльности работников к компании.  Поэтому во многих компаниях, помимо традиционных «корпоративов» и тимбилдингов, реализуются другие проекты, направленные на сплоченность коллектива, командообразование. Многие активно внедряют в свою HR-стратегию геймификацию. Это, безусловно, верный путь.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна