Лучи карьеры: как HR-у развиваться горизонтально

У HR-а короткий путь вертикального развития: стажер — менеджер — руководитель отдела — директор по персоналу. Такая традиционная карьера вверх не всегда возможна для специалиста, поэтому вместо нее стоит рассмотреть горизонтальное профессиональное развитие. Оно не будет проще, но точно будет интереснее. Рассказывает Яна Савченко, директор по персоналу TalentTech .

Рекрутинг

Рекрутинг — распространенный старт в профессии HR-а. Каждой компании нужен сотрудник для найма персонала, а в кадровых агентствах, как правило, всегда есть открытые позиции рекрутера. Начинающих специалистов с удовольствием берут помощниками опытные HR-ы, у которых большая загрузка, и часто горят дедлайны. Все это помогает легко попасть в HR-сферу даже без опыта работы. Другой вопрос, как долго специалист будет заниматься только поиском и подбором?

Читайте также: 5 ролей HR-специалиста

Для этого надо обладать определенным складом характера: любить проектную работу и непрерывные коммуникации, уметь располагать к себе людей и читать их как открытую книгу.

Куда расти? Рекрутинг позволяет сделать быструю классическую карьеру — стать руководителем HR-департамента или основать собственное агентство. Если кресло начальника не прельщает, но и планов по уходу из рекрутинга нет, лучше всего наращивать экспертизу. Это поможет стать востребованным профессионалом и пойти в консалтинг. Профи-рекрутер может консультировать предпринимателей, обучать начинающих HR-ов, выступать на конференциях, а, возможно, еще и написать руководство, как точно оценить кандидата за первые пять секунд.

Что делать? Прокачивать компетенции — изучать психологию, конфликтологию, HR-технологии. Посещать семинары, читать специализированные СМИ, больше практиковаться. Параллельно следует повышать собственную узнаваемость. Для этого выступать на профильных мероприятиях, давать комментарии к статьям, публиковать материалы и развивать личный аккаунт в соцсетях.

Кадровое делопроизводство

Работа с кадровой документацией — альтернативный старт в профессии HR. Ее часто выбирают люди, которые склонны к рутинной работе, любят размеренность и порядок. Бесконечные интервью рекрутеров их изматывают, поэтому они предпочитают тишину и покой отдела кадров. Обычно специалисты по кадровому делопроизводству изучают не психологию и мотивацию, а организацию документооборота, трудовое законодательство и охрану труда.

Куда расти . Развитие в этом направлении полностью зависит от роста работодателя. Если штатное расписание не растет, то и объем кадровой документации, а с ней и обязанности HR-а, не увеличиваются. В быстрорастущих компаниях команда может за год удвоиться или утроиться, потянув за собой пропорциональное увеличение объема и времени работы. Это позволит HR-у набрать помощников, сформировать отдельное подразделение по работе с документами и возглавить его.

Что делать . Желательно еще на этапе трудоустройства оценить темпы и перспективы развития компании. Если в бизнесе стабильность, а кадровое делопроизводство минимально, то придется менять работодателя, иначе HR не сможет сосредоточиться на этом направлении. В качестве варианта можно рассмотреть работу по совместительству в компании по бухгалтерскому обслуживанию. Обычно в их комплекс услуг входит и работа с документами персонала. При подобном сотрудничестве HR-у не придется заниматься дополнительными функциями, и он сможет глубоко погрузиться в бумажную работу.

Обучение, развитие и оценка

Регулярное обучение развивает сотрудников и повышает продуктивность работы. Компания сокращает расходы на привлечение новых профессионалов, потому что растит собственных. Неудачи в ротации кадров тоже сводятся к минимуму — специалист по обучению и оценке знает, на что способны сотрудники и какая работа им наиболее подходит. Однако не во всех компаниях есть корпоративное обучение. Еще не все руководители осознают его преимущества и готовы вкладывать ресурсы.

Куда расти . Попробуйте стать специалистом по обучению и оценке на текущей работе. Для этого убедите руководство в необходимости развивать команду. Начинайте с небольших шагов, которые не увеличат значительно расходы компании, но покажут эффективность направления. Можно перейти в специализацию и более радикально — стать независимым бизнес-тренером, который консультирует и обучает сторонние команды.

Что делать . Скорее всего, придется пройти профильные курсы по повышению квалификации. На них научат, как в компании организовать обучение, выбрать подходящие формы и методы, как провести аттестацию и оценить прогресс сотрудника, как формировать кадровый резерв и побудить команду постоянно развиваться. Дополнительно можно разобраться в экономике корпоративного обучения, чтобы уметь считать затраты и оценивать эффективность.

Мотивация, компенсации и льготы

Еще одна узкая смежная специализация, при которой HR отвечает за отдельный участок. На первый взгляд может показаться, что он занимается тимбилдингом и грамотным фидбеком, но на практике это сугубо экономическая работа. Такой HR разрабатывает системы материальной мотивации и рассчитывает социальные программы, а, следовательно, много считает: бюджетирование, расходы на персонал, стоимость соцпакетов и их окупаемость. В зависимости от политики компании надо будет составлять также социальные, пенсионные и страховые программы.

Куда расти . Такая специализация востребована в корпорациях, часто в государственных, поэтому, чтобы развиваться в этом направлении, лучше сразу устроиться к крупному работодателю. Профессия находится на стыке менеджера по персоналу и бухгалтера-экономиста, поэтому не исключено, что должность будет относиться к планово-экономическому отделу или входить в бухгалтерию. Можно уйти в консалтинг и консультировать бизнес, но для этого необходимо иметь несколько лет практики.

Что делать . Необходимо изучить финансы и бухучет, разобраться в экономике предприятия и понять, какие бывают инструменты мотивации и компенсации. Иногда могут потребоваться специализированные знания под специфику работодателя: тарифные сетки, зарплатные вилки, расчет выработки, нормирование труда и другое.

Внутренние коммуникации

Внутренние коммуникации (ВК) — сравнительно молодое направление, тем не менее во многих компаниях уже осознают его необходимость. ВК родились, когда сотрудники перестали быть «кадрами» и стали «талантами», к которым надо найти подход, раскрыть их потенциал и выстроить эффективный диалог. Специалист по внутренним коммуникациям поддерживает стандарты корпоративной культуры и развивает лояльность команды. Линейному персоналу он дает уверенность в будущем и чувство сопричастности к бизнесу, топ-менеджменту — помогает положительно влиять на коллектив.

Куда расти . Внутренние коммуникации — отличный способ расти горизонтально внутри любой компании, потому что связь с сотрудниками важна и в крупных корпорациях, и в малом бизнесе. У профессионального HR есть все предпосылки, чтобы взять эту функцию на себя. Он знаком с каждым, знает внутреннюю кухню компании, ему доверяют сотрудники. Однако чтобы эффективно выстраивать внутренние коммуникации, недостаточно быть сильным HR-ом, придется прокачаться в дополнительных направлениях: PR, event и HR-технологии.

Смотрите также: Работа как образ жизни, ч. 1. О карьере

Что делать . Для начала разберитесь, какие ценности объединяют команду, что важно для сотрудников и чего им не хватает. Проанализируйте, как это согласуется с миссией бизнеса. Затем разработайте систему поддерживающей документации: политику и стратегию внутренних коммуникаций, нормы деловой этики, язык общения и сферы социальной ответственности. Продумайте, как превратить команду в амбассадоров компании. Наметьте план постепенного внедрения изменений и реперные точки контроля.

Горизонтальное развитие помогает специалистам не застрять на одном уровне, когда повышение не предвидится, а текущие обязанности вызывают уныние. Погружение в смежную специальность позволит вырасти внутри компании, не меняя работодателя.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна