Кейс "Повышайте или уйду": где остановиться, идя навстречу ключевому сотруднику?

21 августа 2017 г.

Где та граница, которая покажет, что этот способ удержания ключевого сотрудника подходит, а другой - только сделает хуже? Своим кейсом с порталом HR-tv.ru поделился Юрий Пахомов , партнер консалтинговой компании. Публикуем расширенную версию комментария.

Вот случай из нашей консультантской практики. На рабочем совещании – владелец, генеральный и коммерческий директора и директор по персоналу. На повестке дня - вопрос о ключевом сотруднике. Не так давно в компанию пришел новый менеджер.

Редкий на рынке труда специалист со специфическим опытом управления региональной розницей. Такой человек нужен был компании именно сейчас, в этом году, для достижения жизненно важных для бизнеса результатов.

На днях этот сотрудник ненавязчиво, но твердо дал всем понять: ему нужен статус руководителя департамента. И если он этой должности не получит, то и оставаться дальше в компании не обещает. Все три высших менеджера высказались за то, чтобы пойти навстречу выдвинутому требованию и сообщить сотруднику о положительном решении вопроса.

Подвинем туда-сюда структуру компании, создадим еще один департамент. Будут какие-то неудобства, не всем понравится. Да и нам самим не очень-то по нраву. Зато сохраним специалиста, сможем выполнить задуманное и без больших проблем переживем будущий год.

Последнее слово и окончательное решение было за владельцем, и он решительно выступил против мнения большинства. Я понимаю, насколько ценен для нас этот человек. Понимаю, что найти и встроить в компанию полноценную ему замену – это не меньше двух лет. Понимаю, что без него нам будет тяжело и многократно вырастут риски. Понимаю даже, что по своим профессиональным качествам он может претендовать на топ-менеджерскую должность.

И, тем не менее, я не буду ставить телегу впереди лошади. Вспомните о сложившихся у нас традициях и принципах, о нашей корпоративной культуре. Вспомните, на как мы договорились решать вопрос об организационной структуре и как следуем этому правилу уже не первый год.

И вот сейчас – зачеркнуть все это и в спешке, вне установленного порядка и сроков менять структуру, чтобы угодить конкретному сотруднику? Нет! Пусть в будущем году нам будет тяжело, но на далекую перспективу мы сохраним наш управленческий хребет, нашу идеологию.

Если же пойдем на поводу, то создадим опасный для нашего будущего прецедент.

Поверьте, такое решение не пройдет незамеченным, и после него найдется немало желающих повторить трюк и попытаться путем шантажа повлиять в свою пользу на стратегические решения. Поэтому до начала следующего года, до проведения итогового Наблюдательного совета – никаких изменений в структуре и никаких обещаний. Если решит уходить – пусть уходит. Это мой приговор. А теперь - ваше последнее слово.