Как законно отказать кандидату, если он не подходит

Встреча с соискателем – отнюдь не финальный этап работы HR-специалиста. Даже когда решение принято и сделан offer, работодатель остается в зоне риска.

Трудовой кодекс РФ ориентирован на то, что работодатель должен оформить в штат человека, если он формально подходит под требования к вакансии. Другими словами, подходящих соискателей много, но взять на работу надо первого. Многие HR с этим «ужиться» не могут, стараясь выбирать лучшего кандидата необходимое им количество времени.

Читайте также: «По соглашению сторон»: когда трудовые отношения разрываются с такой формулировкой

Тем не менее, необоснованно отказывать в заключении трудового договора запрещено, и об этом прямо говорит ч.1 ст. 64 ТК РФ. Также нельзя отказать сотрудникам, которые приходят в порядке перевода из другой компании, и женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием у них детей. Кстати, отмечу, что в последние годы суды стали все чаще в ограничения включать отцов-одиночек и единственных кормильцев в семье.

Кроме того, отказ должен основываться исключительно на деловых качествах. Необходимо оценивать профессиональные навыки, сравнивать с имеющимися требованиями по вакансии, сопоставлять с компетенциями других кандидатов. Если этого нет, человек может посчитать, что отказ носит личные причины. В таком случае он может потребовать письменный ответ, и компания должна будет сделать это в течение 7 рабочих дней, на основании той же ст. 64 Кодекса. В худшем случае дело рискует дойти и до суда, а что он решит и что будет в иске – далеко не очевидно.

Приведу несколько очень рискованных формулировок, которые не основаны на деловых качествах: «на эту должность мы рассматриваем мужчину», «нам важно, чтобы сотрудник жил рядом с офисом», «нам нужен более активный человек на эту работу».

Чтобы правильно отказать кандидату, лучше выстроить процесс иначе. Оптимальный способ – проводить конкурс по каждой вакансии. Саму процедуру можно легализовать, утвердив в компании Положение о конкурсе. В нем чаще всего отмечают, какие сотрудники принимают решение, что выбор должен быть единогласным и, например, что конкурс продолжается до достижения этого единогласия. Главное – не срок выбора соискателей, а точное условие.

Само «соревнование» должно проводиться по-настоящему, так как фиктивность тоже может стать причиной иска. Прежде всего, условия конкурса лучше сразу дать в самом объявлении, указав даты проведения, критерии отбора, форматы собеседования и/или тестирования. В качестве критериев могут выступить степень образования, релевантный опыт, знание иностранных языков, владение определенными необходимыми для вакансии программами.

Только в этом случае, если соискатель попросит письменный отказ, ваш ответ будет легитимным и аргументированным: человек не прошел испытание по конкурсу, не выбран единогласно и/или другой кандидат оказался лучше на основании определенных требованиями деловых качеств.

В то же время часто HR-специалисты нейтрально формулируют обратную связь с кандидатами, не давая ни надежд, ни отказов. Например: «Спасибо за участие в конкурсе на замещение должности. Мы проведем оценку соответствия Ваших профессиональных качеств нашим требованиям и свяжемся с Вами в случае соответствия».

Универсальную формулу отказа подобрать не получится, ведь каждый кандидат уникален, и реакция на одну фразу может быть разной: от понимания до злости и, как следствие, требовании дать письменный отказ. Суды нередко указывают, что нарушение прав кандидата на заключение трудового договора возникает, только если кандидат получил письменный отказ.

Смотрите также: Как социальный проект «Почта Банка» стал прибыльным бизнес-направлением

Безусловно, отказ в заключении договора можно обжаловать в суде. Но если компания хочет отказывать кандидатам, не прошедшим отбор, надо будет писать письма каждому соискателю, в котором HR-специалисту придется объяснять, чем именно он не подошел. Если же возможности готовить персональные ответы нет, работодатель может использовать стандартное письмо-благодарность для обратной связи с кандидатом.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна