Как управленцам из поколения X и Y работать с зумерами: практические рекомендации бизнес-консультанта

Поколение Z обладает набором уникальных характеристик, которые могут стать важным активом для компании. Рассмотрим некоторые из них.

Амбициозность и стремление к цели. Зумеры стремятся быстро расти и достигать целей как личных, так и профессиональных. Их амбиции проявляются в стремлении стать экспертами в своей области, развивать личные навыки и быстро достигать карьерного роста. И они готовы прикладывать значительные усилия.

Это может стать драйвером развития компании, если руководители будут эффективно направлять их энергию. Например, поддерживать желание учиться, ставить перед сотрудниками реалистичные цели, не ограничивать возможности для развития и демонстрировать четкие пути для карьерного роста.

Цифровая свобода. Поколение Z выросло в мире технологий и имеет высокий уровень цифровой грамотности. Они легко осваивают новые IT-инструменты, приложения и платформы, которые помогают автоматизировать рабочие процессы. Им можно смело доверить цифровую трансформацию компании.

«С сотрудниками-зумерами намного быстрее обучаешься разным цифровым навыкам, которые упрощают рабочие процессы. Я многому научилась у своих подчиненных, которые гораздо младше меня. Зумеры научили меня разбираться в гаджетах и полезных компьютерных программах, пользоваться голосовыми помощниками, которые преобразуют голос в текст, чат-ботами, GPT и т.д. Их знания помогли мне облегчить выполнение разных рутинных задач, на которые раньше уходило много времени».

Фокус на результатах, а не на времени. Поколение Z ценит эффективность и считает, что важен конечный результат. Они могут выполнить задачу быстро и продуктивно и не готовы оставаться в офисе ради «отсидки» рабочего времени. Руководителю в этом плане стоит быть более гибким и пересмотреть подход к управлению сотрудниками с фокусом на процесс и результативность, а не на присутствие.

Открытость к изменениям. Зумеры легко адаптируются к новым условиям и быстро реагируют на изменения. Например, поколение Z в ковидные времена намного быстрее перестроилось на удаленный режим работы, чем их руководители из X и Y поколения. Их гибкость позволяет и самим компаниям быстро подстраиваться к изменениям на рынке.

Однако у зумеров есть и слабые стороны, которые могут отрицательно влиять на эффективность работы команды.

Одним из основных недостатков у людей из поколения Z является так называемое клиповое мышление. Оно позволяет воспринимать информацию фрагментарно и быстро, без глубокого погружения. Из-за него зумерам сложно концентрироваться на больших объемах информации, анализировать длинные документы. Как правило, получая такие задачи, они изучают их поверхностно и отбрасывают детали, что может негативно повлиять на результат.

Также зумеров критикуют за недостаток фундаментальных знаний. Им проще найти информацию в интернете, чем держать её в голове. Большинство молодых людей от 18 до 25 лет считают высшее образование переоцененным — им не нравится идея учиться несколько лет ради абстрактных знаний.

Моя практика обучения руководителей показывает, что с этими недостатками можно работать, если подбирать к зумерам правильные подходы и быть для них наставником, а не начальником. В этом случае я советую руководителям пересмотреть в какой-то мере их устаревшие управленческие подходы.

Выстроить гармоничные рабочие отношения с коллегами из поколения Z можно. Приведу основные семь рекомендаций, которые в свое время помогли мне как руководителю найти эффективный подход к сотрудникам-зумерам и направить их энергию, амбиции и способности в рост и развитие компании.

Поколение Z ценит прозрачность и честность в отношениях. Это не та категория сотрудников, которые будут слепо подчиняться авторитету. Важно уметь договариваться, обсуждать цели и задачи и создавать условия, которые будут выгодны как компании, так и сотруднику.

Что делать руководителю. Развивать коммуникативные навыки для общения с зумерами. Это один из важных soft skills для управленцев. Если раньше эффективным было управление в приказном стиле «Иди и делай», то с молодым поколением так уже не работает. Руководителю стоит объяснять причинно-следственные связи и грамотно аргументировать, чтобы влиять на сотрудника-зумера и выстраивать таким образом свой авторитет.

«Если научиться договариваться с зумерами о взаимовыгодных условиях сотрудничества, то руководителю будет проще как нанимать таких сотрудников, так и работать с ними. Поколением Z не воспринимается директивный стиль управления и общение приказами. Им важны переговоры, наставничество, обратная связь, важность того, что руководитель прислушивается к их мнению, уважает личные границы, время и интересы».

Сотрудники поколения Z не воспринимают «вертикальную» власть, основанную на иерархии. Для них важнее профессиональный опыт и реальные знания руководителя, которые он может им передать. Авторитет строится не на приказах и давлении, а на личности руководителя и его адекватности.

Что делать руководителю. Стать для сотрудников-зумеров наставником, а не командиром. Чтобы завоевать их авторитет, надо делиться экспертным опытом, выслушивать и обсуждать их идеи и предложения, грамотно ставить рабочие задачи — объяснять их смысл, подробно описывать требования, обозначать сроки и предлагать помощь в случае необходимости. Для зумеров принципиально важна конструктивная обратная связь по результатам своей работы.

«Управленцу важно быть лидером мнений у своих подчинённых не только в части управления, но и в области их интересов. Понимать, на кого они равняются, кого слушают, кто сейчас в их поколении авторитет. Полезно понимать молодежный сленг и применять его, если он вписывается в нормы общения между работодателем и сотрудником. Например, можно использовать современные термины, которые описывают какие-то рабочие процессы, — факапы, поинты, митинги, офферы, фидбек, чекать и многое другое. Это тоже будет повышать авторитет руководителя и снижать дистанцию ”свой — чужой”.

Управленец-лидер будет восприниматься молодым сотрудником не как «большой босс», а как ролевая модель, на которую хочется равняться, перенимать его опыт и решение трудных задач, тем самым развивая себя как специалиста».

Несмотря на гибкость в работе с зумерами, с ними важно устанавливать четкие границы и ожидания. Поколение Z ценит свободу, но и требует ясности в том, чего от них ожидают. Руководителям стоит задавать правила взаимодействия и понимать, как организовать рабочий процесс, не лишая при этом сотрудников свободы.

Что делать руководителю. Лучше всего в этом плане работают должные инструкции, регламенты и четко прописанные правила. У зумеров особенной популярностью пользуется подача информации в форме геймификации. Например, в виде коротких видеороликов или чек-листов. Они быстро воспринимают правила компании из такого формата подачи и придерживаются их. А свобода заключается в том, что они могут предлагать процессы по их улучшению.

Поколение Z ценит возможность работать удаленно, гибкость в графике и свободу действий. Руководители должны предоставлять сотрудникам такие возможности, объясняя, что гибкость не должна снижать качество работы. Позволяйте сотрудникам брать небольшие отпуска, работать удаленно, участвовать в проектах по собственным интересам — это повысит их лояльность и мотивацию.

Что делать руководителю. Предусмотреть в компании формат гибридной и удалённой работы, короткие отпуска, а также гибкое начало и окончание рабочего дня, если это не противоречит сути профессии. Зумеры ценят руководителей, которые позволяют сотрудникам работать в гибком графике, и такой work-life balance поможет качественно выполнять им задачи, сидя у себя дома на любимом диване или в кафе.

Важно при этом объяснять сотруднику, что его задачи прямо влияют на общие цели компании. Если он этим пренебрежет и не выполнит задачу, то это негативно повлияет на общий результат работы команды.

«Например, если сотрудник предпочитает несколько дней в неделю работать удаленно, и при этом отлично справляется с задачами, следует дать ему такую ​​возможность, объяснив, что главное — качество работы и дедлайны, а не время, проведённое в офисе».

С клиповым мышлением поколения Z можно работать, достаточно перестроить подход к адаптации таких сотрудников в компании.

Что делать руководителю. Чтобы зумеры легче воспринимали объемную, сложную информацию, надо разбивать ее на небольшие этапы и назначать наставника, который будет помогать, особенно в период адаптации на новом месте.

«Перевоспитание» сотрудников-зумеров — одна из распространенных ошибок, которую делают многие взрослые руководители. Поколение Z — это продукт своей эпохи, и пытаться изменить их мировоззрение и ценности бесполезно. Задача руководителя — не пытаться «перевоспитать» сотрудников, а найти способ использовать их сильные стороны и построить на этом эффективное сотрудничество.

Что делать руководителю. Сосредоточиться на том, как интегрировать сильные стороны зумеров в корпоративную культуру компании и создать условия для взаимовыгодного сотрудничества. Делать это можно за счёт переговоров, открытых диалогов, встреч один на один, регулярной конструктивной обратной связи, основанной на взаимном уважении.

Важно прозрачно обсуждать успехи, проблемы, цели компании с каждым сотрудником по отдельности и всей командой. В противном случае отсутствие этих действий со стороны руководства может привести к проблеме мотивации и удержания молодых специалистов.

«Перевоспитать зумера нельзя, это бесполезно. С ним можно только договориться.

А еще, что важно, сотрудники поколения Z не терпят социального неравенства и разговоров со стороны руководства в стиле “Ты же еще молодой, неопытный”. В этом случае рекомендую руководителям все-таки справляться со своими эмоциями и научиться контактировать с молодыми специалистами на равных».

Для эффективного сотрудничества с зумерами руководителю недостаточно опираться на старые модели управления или знания, полученные много лет назад. Поколение Z отличается не только новым подходом к работе, но и своими интересами, мировоззрением и стилем поведения. Чтобы эффективно управлять молодыми сотрудниками, руководителю важно оставаться открытым к новым знаниям, быть готовым обучаться современным технологиям и подходам.

Что делать руководителю. Не просто наблюдать за тенденциями, но и активно вникать в них, внедрять в работу новые технологии и методы управления, а также выстраивать диалог с зумерами на уровне общих интересов. Например, не отказываться от удобных инструментов для совместной работы, таких как рабочие чаты в мессенджерах, даже если в компании все привыкли общаться только по email.

«Когда зумеры устраиваются на работу, они ожидают от работодателя, что в компании по умолчанию используются современные технологии, которые облегчают выполнение задач, делают процесс работы комфортным. Отсутствие в компании CRM-систем, чат-ботов, таск-менеджеров или, еще хуже, нежелание руководителей внедрять их, может привести к трудностям с наймом молодых специалистов».

Работа с поколением Z требует от руководителей пересмотра традиционных методов управления и перехода к более гибким и открытым формам взаимодействия. Понимание особенностей этого поколения, его ценностей поможет не только избежать конфликтов, но и использовать его потенциал для развития компании.

Перечисленные в статье рекомендации помогут управленцам лучше понимать потребности и ожидания молодых специалистов, что, в свою очередь, приведёт к созданию более продуктивной и позитивной рабочей среды и долгосрочному сотрудничеству с ними.

Руководителю стоит помнить, что успешное управление — это не контроль и приказы, а сотрудничество и взаимное уважение, где сотрудник любого возраста может раскрыть свои сильные стороны и внести вклад в общее дело.

Если управленец не понимает, как внедрять перечисленные в статье рекомендации на практике, лучше всего обратиться к бизнес-консультанту. Он поможет быстро разобраться в проблеме и разработать эффективные стратегии взаимодействия с поколением Z для конкретного руководителя и компании.