Как составить письмо с предложением о работе, которое соискатель прочтет

У вас может быть отличная вакансия, дружелюбный коллектив, динамично развивающаяся компания – в общем всё то, что мы любим писать в условиях работы, – но вы не сможете зацепить кандидата, который привык, что за его внимание борются. На помощь вам придет грамотно составленное сопроводительное письмо. Да-да, его должны уметь писать не только кандидаты, но и рекрутеры. Об алгоритме такого письма порталу HR-tv.ru рассказала Катерина Гаврилова, основатель рекрутингового агентства Digital HR.

Речь идет о точечных закрытиях с дефицитом специалистов: IT и Digital. Такие позиции почти невозможно закрыть, если вы размещаете вакансию на работных сайтах и в социальных сетях: «рыбка не клюёт», нужно идти к месту обитания кандидатов, которые в большинстве случаев уже имеют работу. Самое популярное предложение работы – до сих пор – не мессенджеры и социальные сети, а старая-добрая почта. О звонках мы не говорим – сейчас это воспринимается как грубое вмешательство в личную жизнь, если только кандидат сам не оставил свой контактный номер на job-сервисе. Чтобы зацепить кандидата по почте, нужно преподнести ему информацию так, чтобы он хотел, как минимум, открыть письмо и прочитать его до конца. Как писать письма с вакансией, которые хочется читать?

1. Проверьте себя: достаточно ли у вас информации о вакансии? Если речь идет о рекрутинге напрямую в компанию, то внутренним HR-менеджерам проще: они глубже погружены в сферу деятельности, обладают прямым доступам к руководителям и команде, с которыми в будущем нужно будет работать. Но всё равно рекрутер должен много знать: в команду к какому руководителю открыта вакансия, в связи с чем она открыта, в чем состоит пул задач и насколько эти задачи соответствуют бизнес-целям компании. Здорово, когда HR-менеджер может подробно рассказать, с кем из коллектива придется тесно работать: его предыдущий рабочий путь, примерный пул задач, за который отвечает каждый в команде, и какие-то нерабочие моменты вроде «а раз в месяц все ходят кататься на коньках».

Внешний рекрутер – фрилансер или представитель агентства – должен правильно, досконально брифовать клиента, чтобы не спотыкаться о каждый вопрос кандидата. Лучше пообщаться с несколькими представителями клиентской стороны: HR-менеджером, руководителем отдела маркетинга или разработки. Все плюсы работы в компании после такого тщательного знакомства вы сможете подавать в наиболее выгодном свете. Если вы действительно не знаете ответ на вопрос кандидата, то лучше честно признаться в этом и вернуться с ответом после беседы.

2. Привлекаем внимание кандидата. Почту кандидата можно найти разными способами, но даже если вы пообщались на конференции и кандидат знает вас лично, то письмо от вас всё равно может затеряться в общем списке предложений в стиле «Вакансия для Front-end разработчика». Это грубо называть email-маркетингом, но тут действительно придется действовать по его принципу: подбирать максимально подходящие заголовки писем для целевой аудитории. И пусть ваша целевая аудитория – всего один человек, нужно суметь зацепить его внимание на 100%. Наша коллега любит изучать социальные сети кандидатов, а потом составлять для них узнаваемые заголовки: «Кроссфит Front-end», «Шепот Front-enda», «На волнах Front-endа» для кандидатов, которые подписаны на соответствующие тематические группы в социальных сетях. Нравятся и более точечные заходы вроде названий письма «Куш больше, чем у Гая Ричи» для кандидата, который недавно писал в соцсетях о том, что пересматривал этот фильм. Помните, что чем дальше от предложения работы тема письма, тем скорее её нужно начинать в теле письма, чтобы это отобразилось в превью письма.

3. Повышаем доверие к вакансии. Для писем соберите информацию из открытых источников: ссылки на статьи о компании, о выходе нового продукта, интервью с основателями или генеральным директором, ссылки на непосредственных руководителей в Facebook – всё это повышает доверие кандидата и упрощает его работу по поиску информации. Кроме того, потом проще всего проверить заинтересованность кандидата в вашей компании – уж собранную в одном месте информацию можно проигнорировать в случае тотальной незаинтересованности.

4. Меньше канцеляризма и больше красоты. Советуем, это элементарно, подписаться на информационно-образовательные ресурсы, где часто освещается тема деловой переписки. «Разрешите предложить вам вакансию» или «Премного благодарю за обратную связь» относят наши мысли или к тексту, составленному роботом, или к повествованию XIX века. Не переходите сразу на «ты» – в первом сообщении такой тон будет неприятен собеседнику. Пусть в ответном письме кандидат попросит вас перейти на «ты», но приличия будут соблюдены. Вы можете копировать из письма в письмо описание компании и ключевые задачи сотрудника. Но в остальном рекомендуем относиться к процессу более творчески и индивидуально под каждого кандидата. И про красоту. Об этом редко помнят, но всё же: любые гиперссылки должны быть спрятаны, текст отформатирован, если в тексте есть графический элемент, он не должен съезжать и мешать читабельности текста.

5. Никогда не жалуйтесь . Почему-то некоторые специалисты считают, что жалоба поможет спровоцировать более активный отклик, если напишут, что с ног сбились в поисках разработчика или что руководство в бешенстве, или что предыдущий сотрудник на этой должности некрасиво ушел из компании. На негатив не хочется реагировать – его хочется избегать.

И напоследок: будьте в теме. Недавно на нашем HR-митапе выступал разработчик, который рассказывал HR-специалистам как правильно хантить айтишников. Его советы были предельно лаконичны: рассказывайте про вакансию сразу – фраза «есть интересное предложение» никого не заинтересует; не просите тут же порекомендовать других специалистов – эта фраза работает только при уже доверительном контакте; не путайте технологии и не зовите разработчиков на неподходящие вакансии – иначе на всю жизнь попадёте в блэклист.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна