Как сохранить кадры на производстве – эффективные методы и инструменты

Причины нехватки кадров

Одна из главных причин - демографическая яма. Сейчас немного гибких, интересных, трендовых людей моложе 30 лет, которые уже стали самостоятельными специалистами.

Также существенное влияние на появление кадрового голода оказала пандемия – ернее, ее последствия: высокий уровень смертности, снижение работоспособности из-за болезни, а также желание перейти на удаленный формат работы, который подходит далеко не всем специальностям. Следующий серьезный фактор - СВО.

Кроме того, произошли изменения возрастных пропорций в демографическом составе трудоспособного населения. Повлияли политическая ситуация, а также растущий спрос на массовый персонал в других секторах экономики на фоне импортозамещения - например, в АПК и лёгкой промышленности.

Бережливое производство как способ решение кадрового голода

Наша компания, также как и другие компании, ощутила кризис, но не так остро. Это связано с тем, что в 2022 году мы начали отрабатывать особую систему организации труда - принципы бережливого производства.

Важная часть философии lean production - максимальное раскрытие потенциала сотрудников, предоставление возможности карьерного роста, проявления лидерских качеств, достойная оплата труда. Все вместе это дает потрясающий результат - повышение производительности труда (в нашем случае - на 10%), а также возможность более плавно и легко переживать кризисы.

В качестве системы мотивации на предприятиях «Группы компаний «ДАФ» действует практика ежегодного премирования сотрудников. Зарплаты были проиндексированы на 10%. Также были увеличены заработные платы тех, кто работает на станках, в некоторых случаях даже на 50%. Внутри компании было организовано обучение принципам бережливого производства, появились уроки для начинающих специалистов, которые проводят более опытные работники.

Стоит отметить, что сотрудники положительно отреагировали на инициативу и поддержали ее.

Сотрудничество с колледжами

Помогает преодолеть кадровый голод и тесное сотрудничество с профессиональными образовательными учреждениями.

Молодые специалисты сначала проходят производственную практику и после обучения приходят работать.

Предприятиям выгодно заключать с образовательными учреждениями договоры, по которым колледж будет готовить именно тех специалистов, в которых нуждается компания. Со своей стороны, предприятие должно обеспечить прохождение практики и гарантировать дальнейшее трудоустройство.

Вертикальная и горизонтальная ротация сотрудников

Одной из особенности организации грамотной работы сотрудников в Группе компании является возможность ротации сотрудников. Например, в нашей компании за этим следит HR-отдел. Если, например, у сотрудника возникнет желание кардинальным образом изменить профориентацию и перейти из офиса на производство или наоборот, ему никто не будет мешать, наоборот – будет оказано содействие.

Есть множество причин, почему периодическая ротация или смена деятельности необходима. Это может быть выгорание, достижение предела возможностей в какой-то определенной профессии. Также, одной из причин могут быть семейные обстоятельства, особенности здоровья, необходимостью изменить рабочий режим.

Приведу пример из собственного опыта: одна наша сотрудница на должность учетчика готовой продукции. В её обязанности входило подсчитывать готовую продукцию, выходившую из гофр-цеха, и перемещать её на склад. Через полтора года эту сотрудницу повысили до бригадира, а после она кардинально сменила поле деятельности и попробовала себя в качестве менеджера отдела продаж, где она успешно проработала более 11 лет. А в 2019 году, когда потребовалось больше времени проводить с семьей, вновь поменяла квалификацию: когда в нашей бухгалтерии освободилось место, она решила перейти туда. Несмотря на отсутствие соответствующего опыта, её приняли благодаря хорошей репутации в компании.

Другая наша коллега прошла трудовой путь от съемщика изделий до заместителя операционного директора по персоналу. А один из сотрудников начинал разнорабочим, а сейчас уже является начальником смены цеха гофротары.

Сохранять лояльность коллектива позволяют и практики премирования лучших сотрудников месяца, информационная поддержка, доска почета.

Также эффективными мерами могут стать повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице, развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров – например, участие в фестивале ГТО, проведение турнира по теннису, проведение конкурсов, совместное принятие участия в городских праздниках, проведение круглых столов и встреч с сотрудниками предприятия.

Важно, чтобы руководство компании поддерживало и принимало участие в социальных проектах, поддерживало не только сотрудников, но и их детей и членов семей. Таким образом улучшение условий труда и сохранение лояльности происходит за счет повышения ценности деятельности работодателя.

В сфере производства большую роль играет привлечение новых кадров за счет «сарафанного радио» или личных рекомендаций действующих сотрудников. Например, эффективными будут акции «Работаешь сам – приведи друга!» и другие. Ну, и как говорилось раньше, вакантные места стоит закрывать, в первую очередь, действующими работниками, уже имеющими опыт работы на конкретном предприятии, знающие и понимающие его ценности, представляющие себе бизнес-процессы. Со своей стороны руководителям не стоит препятствовать желанию работников расти, развивать свои компетенции и кардинально менять свою сферу деятельности.

Сегодня как никогда ощущается необходимость честного и прозрачного подхода к организации труда. Слушать и слышать сотрудника, давать возможность развиваться и поддерживать его интерес к компании — это не лекарство, это тот подход, который работает, показывает эффективность и уже становится образом жизни.