Как прокачать бренд IT-работодателя и привлечь классных специалистов

ГК «Юзтех» более 16 лет занимается разработкой программного обеспечения, тестированием, IT-консалтингом, автоматизацией и интеграцией бизнес-процессов, а также созданием IT-продуктов. Как следствие, мы постоянно набираем классных IT-специалистов по различным направлениям и стекам.

Выстраивать HR-бренд мы начали со сбора бизнес-требований и глобальной стратегии ГК, разложили портреты ЦА (выделили ядро, драйверы и потребности), разработали позиционирование бренда и идентичность (лого, стиль и так далее), а также коммуникационную стратегию, и перешли к perfomance-маркетингу. Казалось бы, все, что указано выше, это чистый маркетинг, а вот дальше как раз и начинается коллаборация маркетинга и HR.

HR-бренд состоит из двух частей:

• Внешний HR-бренд – это внешний «облик» компании для соискателей, а также репутация и позиционирование компании на рынке труда;
• Внутренний HR-бренд – работает внутри компании, повышая вовлеченность, лояльность и удовлетворенность сотрудников.

В рамках адаптационных встреч сотрудников мы всегда проводим опрос, состоящий из 4 простых вопросов:

1. Знали ли вы что-то о ГК «Юзтех» до того, как получили первое предложение от нашего рекрутера или откликнулись на вакансию?
2. Как, в первую очередь, вы узнаете о компаниях?
3. Какие ресурсы вы используете для поиска работы?
4. Что еще для вас важно при выборе работодателя?

В результате многолетних опросов мы получили следующую картину:

1. IT-специалисты интересуются отзывами о компании на соответствующих сайтах и в телеграм-каналах.

Мы еженедельно работаем с SERM, используя различные инструменты, отвечаем не только на сайтах-«отзовиках», но и в соответствующих телеграм каналах.

2. Информацию о компании чаще всего получают из следующих источников:

- узнают у бывших коллег и знакомых

И работа с внутренним HR-брендом направлена на этот аспект тоже. Только полностью удовлетворенный сотрудник будет рекомендовать свою компанию, поэтому мы активно работаем внутри с сотрудниками ГК:

• разработали EVP, который сейчас содержит 15+ полновесных блоков;
• разработали реферальную программу, как внутреннюю, так и внешнюю;
• активно участвуем в развитии сотрудников (запустили корпоративный университет и корпоративную библиотеку, занимаемся разработкой уникальных курсов, Usetech English Club, Demo Days и так далее);
• стараемся делать яркую корпоративную жизнь, которая состоит не только из корпоративов и спортивных активностей, но и детских дней, вечерних настольных игр и так далее;
• внедрили инкубатор продуктовых идей;
• разработали опросы для измерения результатов.

В рамках этих активностей мы отслеживаем все классические метрики маркетинга, а также eNPS и «общую температуру» по компании.

- из выступлений экспертов на профильных конференциях, подкастах и митапах

- из экспертных и полезных статей сотрудников компании на профильных ресурсах

Только за прошлый год сотрудники ГК выступили более чем на 100 внешних мероприятиях и написали более 150 статей и комментариев в профильных ресурсах: Habr, Tproger, Medium, Cnews, Tadviser и так далее. А ведь еще 4 года назад у нас было по 3-4 выступления в год и сотрудники просто не понимали, зачем им тратить свой ресурс на эту деятельность.

Для того чтобы повысить значимость таких активностей и вовлечь сотрудников в прокачку своих скиллов и бренда компании, несколько лет назад мы разработали программу лояльности, основанную на геймификации - Teal HR. В рамках Teal HR сотрудники могут получить внутрикорпоративную валюту и потратить ее в магазине на топовую технику и мерч. Только за прошлый год мы подарили самым активным несколько смартфонов, 400+ уточек(игрушка), 34 толстовки и множество других призов.

- рейтинги и награды

Многие IT-специалисты хотят работать не только на значимых проектах, но и в значимых компаниях, имеющих признание со стороны профессионального сообщества.

- изучают сайт и соцсети компании

При более глубинном исследовании мы выяснили, что IT-специалистам интересна корпоративная жизнь и ценности, команда и спортивные мероприятия. Эти результаты сильно повлияли на наш контент-план и «упаковку» соцсетей. Ведь чаще всего соискатели просматривают не более 5-8 последних новостей. А также на EVP ГК и план внутренних коммуникаций.

3. IT - соискатели ищут работу уже не только на классических ресурсах, но и на специализированных сайтах, заточенных под эту индустрию - Habr.Карьера, GeekJob и так далее.

В результате мы создали странички на job-сайтах и обновляем не только вакансиями, но и свежими фотографиями, бенефитами и наградами.

Помимо представленных выше работ мы активно сотрудничаем с площадками онлайн-образования и профильными вузами по всей России, участвуем в Дне открытых дверей, читаем лекции и, конечно же, берем в программу менторство начинающих специалистов.

Благодаря всем проделанным выше работам мы достигли следующих результатов:

• 20% вакансий мы закрываем благодаря сотрудникам ГК по реферальной программе;
• Наши сотрудники дали в Интернете 150+ статей и экспертных комментариев за 2022 год;
• 100+ выступлений за 2022 год;
• в 9,4 раза выросло кол-во «холодных» откликов, как следствие, снизилась стоимость привлечения новых сотрудников и увеличилась скорость закрытия вакансий;
• 76% сотрудников готовы провести ближайшие 2 года в компании;
• Почетные места в рейтингах HeadHunter.