Как понять, что пора создавать HR-отдел

1.    Как понять, что пора создавать HR-отдел. Может маленькой компании он и не нужен? Где граница, за которой верным решением будет ввести в оргструктуру собственный HR-департамент?

Обычно о создании HR-отдела собственники компании задумываются на стадии активного роста, когда требуется отдельный человек для найма персонала, оформления сотрудников на работу и их обучения, укрепления позиций HR-бренда на рынке.

Численность компании в данном случае не играет решающей роли. На моей практике HR приходил в компанию, штат которой уже составлял 30-35 человек. Часто первым сотрудником HR-отдела становится менеджер по персоналу. Он определяет фронт работы на ближайший год, рассчитывает ресурсы и, при необходимости, начинает формировать команду.

Читайте также: Как сформировать HR-команду с нуля

Роль руководителя HR-службы в компании слишком весома, поэтому при подборе кандидата собственнику бизнеса важно сделать правильный выбор. Необходимо понять, обладает ли выбранный менеджер успешным опытом формирования отдела персонала с нуля, стоит проверить его рекомендации с прошлых мест работы. HR-руководитель должен разделять ценности и планы компании, быть своего рода партнером для руководства.

2.    Как просчитать HR-бюджет для маленькой компании?

Независимо от размеров компании, отдел персонала должен строить свою работу на основе операционного плана HR-службы, составленного минимум на один год. Такой план формируется в соответствии с утвержденным операционным планом компании, предусматривая поквартальную разбивку. Исходя из планов по найму, адаптации, обучению и мотивации персонала, нужно рассчитать фонд оплаты труда, бюджет на подбор соискателей, стоимость рабочих мест, расходы на обучение и развитие, затраты на формирование HR-бренда.

Лично я рекомендую план затрат корректировать каждые три месяца: руководитель HR-отдела совместно с руководителями подразделений, финансовой службой и топ-менеджером компании должны ежеквартально пересматривать планы работы с кадрами. Такой подход позволяет точнее спланировать расходы. При выборе внешних провайдеров для оказания HR-услуг необходимо сравнивать условия нескольких компаний и проводить тендер, чтобы оптимизировать затраты организации.

3.    Как и где можно сэкономить (например, предложить удаленный график и заработную плату меньше рыночной, применение чат-ботов)?

Если в компании нет долгосрочного планирования потребности в персонале, не стоит покупать доступ к сайтам по поиску работы на длительный срок, а также оплачивать дорогие пакеты с доступом к базе кандидатов и условно безлимитным размещением вакансий. Оплачивайте доступ к важным ресурсам на месяц и закрывайте потребности в персонале по мере их появления. Рекомендую активно использовать бесплатные источники поиска: социальные сети, рекомендации, профессиональные чаты.

Чтобы сэкономить ФОТ, старайтесь передать часть рабочих функций на аутсорс по договору ГПХ. Эта стратегия действенна для выполнения работ в области рекламы, PR, маркетинга, когда физическое присутствие сотрудника в офисе не обязательно.

Когда численность компании не превышает 100 человек, нет особого смысла брать в штат отдельного специалиста по кадровому делопроизводству, лучше найти исполнителя на аутсорсе.

При этом важно, чтобы вся нормативная документация была «сделана» руками и головой руководителя HR-службы внутри компании. Он должен быть уверен в актуальности и правильности составления документов на случай возможной проверки Роструда.

Как лицо компании руководитель HR-службы должен участвовать в формировании имиджа организации на рынке труда: при поддержке PR-службы публиковать в СМИ экспертные комментарии на различные HR-темы, участвовать во внешних мероприятиях (конференциях, круглых столах), работать с отзывами о компании на профильных сайтах, налаживать контакты с учебными заведениями (Дни карьеры в вузах).

Смотрите также: Без сохи – не пахарь, без молотка – не кузнец: инструменты эмоционального коучинга

4.    Как распределять роли между сотрудниками в HR-отделе?

Пока HR-отдел находится в стадии формирования, все роли в нем выполняет руководитель. Далее, в зависимости от объема задач, управленец набирает команду и распределяет роли соответственно потребностям. Обычно один специалист занимается подбором и адаптацией персонала, другой ведет кадровое делопроизводство, третий – разрабатывает мотивационные программы, четвертый – отвечает за обучение и развитие.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна