Как получить бизнесу экономию, HR командам — время на творчество, а сотрудникам — средство от выгорания

Развитие сотрудников — по-настоящему тонкое место бизнеса.

И вот почему:

• Компании планомерно снижают расходы на обучение: в 2022 году более 80% сократили их до минимума либо вовсе отказались от этой строки, видимо, посчитав её самой неважной (серьезно?). В 2023 ситуация получше, но не существенно: 65% организаций оставили бюджеты на обучение на прошлогоднем уровне.
• HR-команды тратят около 40% рабочего времени на рутинные задачи, а не на развитие сотрудников. Компании тратят миллионы на рутинное заполнение бесконечных таблиц и переносы файлов с одного диска на другой, а HR-специалисты почти половину дня проводят за задачами, которые их не развивают, а скорее угнетают и демотивируют.
• Более половины сотрудников ищут возможности обучения за пределами места работы, потому что корпоративное обучение в компании их не устраивает. И вообще у них выгорание и не до учебы. А если человек начинает что-то искать за пределами места работы, то с высокой вероятностью скоро и оно (место) изменится: по данным Pew Research Center, 63% сотрудников назвали отсутствие возможностей для роста и развития основной причиной увольнения.

Но выход есть. Один. Обратиться к технологиям. Любая компания, независимо от масштабов и величия логотипа, может найти решение, которое действительно поможет развивать команды регулярно, экономно и легко.

Если ваша компания уже встала на путь цифровизации и запланировала приобретение платформы для обучения, скорее всего, теперь вас мучает другой вопрос — где взять обучающий контент? Платформы помогают организовать процесс обучения, но сотрудникам нужны готовые обучающие материалы, который помогут решить конкретные задачи своего работодателя.

Этот вопрос — одна из причин, по которой HR-команды избегают технологий. Сначала нужно защитить бюджет на платформу, а потом придется снова просить деньги у руководства, но уже на ее наполнение.

Хорошая новость: все, что нужно для решения этой задачи, у вас уже есть. Это сотрудники и экспертный контент, который они создают, — самый ценный источник информации для наполнения платформы. И он же позволяет компании сократить бюджет на закупку внешнего контента до нуля. Это важный фактор, потому что сейчас каждая четвертая компания выделяет на внешнее обучение более 50% бюджета.

Вторая хорошая новость: в любой компании есть сотрудники с релевантным опытом, которые готовы делиться своей экспертизой с коллегами. Задача руководителей и HR-команды — помочь людям «вытащить» эту экспертизу и упаковать ее. А также дать технологическую основу и помочь преодолеть страх, что делиться знаниями с другими — это долго, больно и вообще «не мое».

При этом важно помнить, что эксперт — не равно спикер, тренер или преподаватель. А ценная информация — это не только вебинары, тренинги или курсы.

У каждого сотрудника на рабочем столе или личном диске есть кладезь эксклюзивного экспертного контента — от инструкций и шаблонов договоров до статей и полезных видео.

Ключевая сложность, с которой, осознавая это или нет, сталкиваются большинство компаний — систематизация этого контента.

Обычно все материалы хранятся на флешках, компьютерах или облачных дисках, но об этом никто не знает. Ценная информация лежит мертвым грузом, а на ее поиск сотрудники тратят около 35% рабочего времени.

Это элементарно исправить: организуйте хранилище для контента, который создают внутренние эксперты компании, и наладьте обмен знаниями между сотрудниками. Для этого нужно дать сотрудникам возможность легко, быстро и удобно преобразовывать наработки в полезные материалы, авторские шаблоны, чек-листы и lessons learnt и загружать в единое хранилище.

Теоретически звучит очень просто: создайте хранилище и запустите обучение с помощью экспертов. Но на практике мало кто это делает. Почему так?

На это есть две причины:

• Людям сложно выходить из зоны комфорта. Это справедливо для всех сфер жизни, в том числе и для работы — согласно исследованию IFS, 42% сотрудников не нравятся резкие изменения в процессах.
• У сотрудников нет удобного сервиса, который поможет по одному клику найти нужный рабочий материал для выполнения текущей задачи.

Как следствие, компании придерживаются традиционного подхода: приглашают для обучения внешних тренеров или закупают программы обучения. Без объяснений, что технологии сделают их работу более творческой и эффективной, люди не захотят переступать через свой страх. А без комфортной инфраструктуры сотрудники не будут тратить время на то, чтобы создавать обучающие материалы.

Чтобы выбрать подходящее решение, обращайте внимание на платформы, у которых есть понятный и простой интерфейс, система поиска материалов по тегам, шаблоны для создания обучающих материалов за пару кликов, а еще — возможность получать обратную связь и благодарность от коллег за созданный контент. При разработке KAMPUS мы понимали, что удобство и простота — это одни из самых важных критериев для пользователей, поэтому база знаний платформы спроектирована с учетом всех описанных выше возможностей.

Бытует мнение, что ответственность за обучение сотрудника лежит на HR. Но это не так.

Во-первых, за развитие и обучение сотрудника отвечают два человека. Первый — это сам сотрудник, а второй — его непосредственный руководитель.

Во-вторых, под развитием руководители часто подразумевают лекции и тренинги, формальное обучение. И всё это снова по привычке ведет к HR.

Но если мы посмотрим на широко применяемый подход к организации корпоративного обучения по модели 70:20:10, то станет понятно, что формальное обучение — те самые лекции и тренинги — дают всего 10% возможностей для развития. А вот обучение на практике и взаимодействие с коллегами — 70 и 20% соответственно. За развитие сотрудника отвечает он сам и его руководитель. Ответственность HR — обеспечить профессиональную поддержку процесса и консультирование, базу и сопровождение.

Руководителям такое положение дел принять непросто. Даже самые вовлеченные нередко подвержены стереотипу, что заниматься обучением команды — это долго, больно и трудозатратно. И учиться этому некогда, потому что бесконечные дедлайны диктуют свои условия работы.

В ваших силах изменить подход. Для этого достаточно дать руководителям точку опоры — удобную платформу, которая органично встраивается в ежедневную работу и помогает активно участвовать в развитии сотрудников. Например, в KAMPUS руководители назначают командам практические задачи, а те, в свою очередь, здесь же изучают тематические материалы из базы знаний, которые помогают им найти решение для задачи. Руководители принимают выполненные задачи прямо на платформе, оценивают, дают обратную связь или дополнительные задания.

Проще говоря, задача HR — обеспечить компанию понятной инфраструктурой, передать ответственность за обучение самим сотрудникам и их руководителям, а себе оставить роль экспертной поддержки. Вот увидите, в итоге все скажут вам спасибо.

Про важность обучения в процессе взаимодействия с людьми говорят на каждой конференции, но единицы внедрили социальное обучение на системном уровне.

Кроме этого, менторинг, который является разновидностью социального обучения, можно рассматривать в качестве одного из главных инструментов нематериальной мотивации опытных сотрудников. Статус ментора мотивирует людей независимо от высоты их позиции. Опытным и самым ценным сотрудникам он может подарить новые смыслы в работе, в которой они уже достигли карьерных высот.

Когда опытный сотрудник видит на платформе свой профиль в статусе ментора с описанием опыта и достижений, у него укрепляется чувство значимости, удовлетворение от работы и уверенность в себе. Взамен компания получает более вовлеченного сотрудника, который с удовольствием встраивает в свое расписание задачи по развитию коллег.

Главная проблема с внедрением менторинга в компаниях — отсутствие времени у HR на организацию процесса. Чтобы запустить менторинг, HR нужно продумать план развития ментора и менти, состыковать их календари и решить, как оценивать эффективность менторинга.

Проще запускать менторинг с помощью учебных платформ. Например, в KAMPUS можно создать карточки менторов с описанием их опыта, а также дать сотрудникам возможность выбирать менторов из списка, записываться к ним на консультации и оставлять отзывы.

Каждый третий сотрудник в России считает, что испытывает на работе высокий или очень высокий уровень стресса. А каждый первый руководитель в России испытывает особенно высокий уровень стресса каждый раз, когда слышит слово «выгорание» от своих сотрудников. С профессиональным выгоранием и вовсе сталкивался почти каждый второй человек.

Стресс и выгорание ухудшают качество жизни людей. На работе это проявляется в снижении вовлеченности и, как следствие, нежелании достигать бизнес-результатов.

Эту проблему можно решать постфактум, пересматривая график работы сотрудника и освобождая его от части задач. А можно действовать проактивно и снизить риски с помощью учебной платформы:

• Развитие навыков самообучения, расширение кругозора и эрудиции помогает развивать любопытство и интерес и преодолеть синдром FOMO.
• Социальное обучение формирует эмоциональные связи с командой и помогает преодолеть чувство одиночества.
• Признание экспертизы сотрудников повышает их мотивацию и приверженность компании-работодателю и помогает преодолеть синдром самозванца.

Наша авторская методология, заложенная в платформу KAMPUS, позволяет любой компании дать HR команде время на творчество, сотрудникам — профилактику выгорания, а бизнесу — снижение затрат.

Запомните 5 простых принципов:

1. Команда T&D занимается стратегией и творческим методическим развитием, а не рутиной и табличками
2. Каждый сотрудник вовлечен в собственное развитие и является субъектом, а не объектом обучения
3. Развивающая среда помогает не просто оптимизировать бюджет, но избавляет бизнес от скрытых расходов, растит маржинальность и укрепляет финансовую устойчивость компании
4. Команда любит учиться и делает это непрерывно
5. Развитие сотрудников не скидывается на откуп HR команде, а регулируется руководителями команд с уважением к профессиональной помощи и поддержки со стороны T&D

Если после приведенных аргументов вы справедливо укрепились в правильности идеи внедрения платформы для корпоративного обучения, то вы стали на шаг ближе к цифровизации корпоративного обучения в компании и избавлению себя от рутинных задач в пользу творческих.

Следующий шаг — защитить бюджет на установку технологического решения. Чтобы переговоры прошли успешно, аргументируйте свою позицию языком бизнеса: используйте кейсы и примеры, оперируйте цифрами и фактами.

Вот лишь несколько фактов, которые вам пригодятся:

• Использование электронного обучения во время онбординга повышает коэффициент удержания новых сотрудников до 60%
• Наличие готовой базы знаний на обучающей платформе позволяет оптимизировать до 50% бюджета на внешнее обучение
• Автоматизация рутины HR-команды может освободить до 40% их рабочего времени, что позволит специалистам переключиться на стратегические задачи

Мы подготовили чек-лист, который поможет подготовиться к защите бюджета на приобретение платформы. Там есть не только аргументы в пользу автоматизации обучения, но и кейсы российских компаний. Их использование поможет руководителям принять взвешенное решение о внедрении инструмента, который принесет пользу каждому сотруднику компании.

Опубликовано на правах рекламы. ООО "ВАУ ГРУПП" ИНН 7723859630 Erid LjN8KCMuU