Как найти сотрудников высокой квалификации. Опыт «НорНикеля»

Как в «Норникеле» за год нашли, оценили, повысили квалификацию, наняли и обеспечили релокацию более 1900 сотрудников для своего нового предприятия – строящегося Быстринского горно-обогатительного комбината, крупнейшего инвестиционного проекта отрасли в России, порталу HR-tv.ru рассказала директор департамента кадровой политики группы «Норникель» Дарья Крячкова.

Она также раскрыла, как удалось в срок реализовать проект при существующем в отрасли дефиците кадров и почему (любопытный момент!) процедура приема в компанию едина и для высшего руководства, и для кандидатов рабочих специальностей.

Проект претендует сейчас на бизнес-премию WOW!HR в области MakeTeam , партнер номинации Avito Работа.

О проекте

Запуск нового обогатительного комбината "Норникеля" стал значимым событием для горнодобывающей отрасли страны в целом, поскольку такие предприятия не строились в России в течение последних 15 лет. Мы, конечно, не единственная компания, заинтересованная в разработке месторождений в Забайкалье, однако мы действительно единственная компания, инвестирующая в строительство современного ГОКа с нуля.

Читайте также: 17 500 сотрудников за полгода. Опыт корпорации ЭЛАР по массовому набору персонала

Немаловажно, что мы не просто запустили новое предприятие, но и обеспечили всю необходимую инфраструктуру для его функционирования: были построены энергетические и транспортные объекты и комфортабельный вахтовый поселок для сотрудников ГОКа.

В условиях «чистого поля», когда на площадке ГОКа в 500 км от г. Читы еще активно продолжались строительные работы, команда подбора персонала получила задачу привлечь 2000 высококвалифицированных отраслевых сотрудников. Данные специалисты – и рабочие, и инженеры – находятся в глубоком дефиците на кадровом рынке РФ. Те, кто обладают необходимыми званиями, как правило, успешно трудоустроены.

Как возникла потребность

Всего в связи с запуском Быстринского ГОКа было создано 3000 рабочих мест, 1000 из которых – это сотрудники обслуживающих подрядных компаний.

Остальные 2000 сотрудников – это руководители, специалисты и высококвалифицированные рабочие основных специальностей: сотрудники обогатительной фабрики, в числе которых машинисты мельниц, флотации, сепарации, кратцера, конвейера; аппаратчики, лаборанты, мастера, обогатители. Для работы в карьерахмы приглашаем водителей самосвалов, погрузчиков, машинистов, горных мастеров. Наряду с этим мы укомплектовываем штат специализированных служб: востребованы водители вспомогательного транспорта, слесари по ремонту автотранспорта и горного оборудования, электрогазосварщики, станочники широкого профиля, токари, фрезеровщики, шлифовщики, механики, электрослесари, электромонтёры, операторы котельной, инженеры-электрики. В административно-хозяйственную службу мы привлекаем операторов очистных сооружений, комендантов общежитий, кастелянш, разнорабочих.

На сегодняшний день мы пригласили всех необходимых специалистов горного управления, геологов, а также сформировали штат офисных служб и практически полностью – административно-хозяйственного блока. Вместе с тем актуальными для нас остаются вакансии обогатительной фабрики(аппаратчики, операторы, сгустители хвостов и ИТР), специалисты в области промышленной энергетики и механики (ИТР и рабочие), а также АСУТП и ИТ (ИТР).

Нам было важно, чтобы сотрудники имели действующие квалификационные удостоверения.

Подготовка

При подготовке проекта мы, прежде всего, сформировали стратегию привлечения персонала: составили ежемесячный план подбора персонала и обучения сотрудников исходя из графика ввода объектов ГОКа в эксплуатацию, определили загрузку и необходимое количество рекрутеров, продумали источники привлечения кандидатов, ориентируясь на крупные промышленные центры в Забайкальском крае и регионах РФ, подготовили рекламную кампанию. Кроме того, активно использовали статистические и демографические данные.

Например, еще до начала активной стадии подбора персонала мы поняли, из необходимых нам 18000 соискателей в самой широкой точке воронки, релевантным опытом работы в Забайкальском крае обладают не более 4 000 человек. Таким образом была спланирована региональная кампания по подбору и размещению рекламы, а также скорректирован бюджет на компенсацию дороги кандидатам, приезжающим и других регионов на работу в РФ.

Ход проекта

Конечно, процесс подбора персонала с самого начала был автоматизирован в единой информационной системе.

Процесс подбора кандидатов в компании включает в себя 4 этапа: оценка навыков и опыта работы сотрудниками отдела персонала на основании документов и резюме, затем, наверное, один из самых важных этапов – тестирование, заключительные этапы – собеседование с руководителем и прохождение медкомиссии. Сразу оговорюсь, что процедура приема в компании единая и для высшего руководства, и для представителей рабочих специальностей . Мы оцениваем профессиональный опыт по резюме и по наличию подтверждающих образование и опыт документов, соответствие корпоративным компетенциям, в числе которых – способность к обучению и командной работе, выявляем устойчивость или, напротив, повышенную склонность к рискам, способность работать с необходимым минимумом технической документации, то есть понимать инструкции, и, что немаловажно, им неукоснительно следовать.

Тестирование не является психологическим тестом или тестом на IQ. Для нас важно было оценить способность каждого вновь приходящего интегрироваться в нашу систему ценностей и соблюдать правила работы, принятые в компании. Например, мы очень строго относимся к вопросам соблюдения техники безопасности на наших предприятиях. Одна из стратегических целей – снижение травматизма на производстве до нуля, и мы заинтересованы в людях, которые так же, как и мы, бескомпромиссно относятся ксоблюдению техники безопасности. Для нас также важна командная работа и сотрудничество.А это предполагает тесное взаимодействие с другими людьми, определенный уровень авторитета в коллективе. Когда мы говорим о понимании инструкций, то речь идет не только о способности специалиста понимать наши требования и подходы к работе, но и правильно их транслировать коллективу, соблюдать самостоятельно и следить за соблюдением этих требований своими подчиненными сотрудниками. Некоторые соискатели демонстрировали высокий уровень понимания и работы с технической документацией, но при этом не были способны относиться к установленным в ней ограничениям как к незыблемым правилам. Их мы отнесли к группе риска. Безусловно, тесты варьировалисьпо сложности в зависимости от категорий сотрудников, иными словами, они различны для руководителей и рабочих, но по сути это единый инструмент. Отмечу, что они не представляют собой некой сложной системы оценки и рассчитаны на среднестатистические способности.

Что касается каналов привлечения кандидатов, мы использовали все доступные в современном мире способы онлайн- и офлайн-коммуникации: социальные сети, таргетированная реклама, реклама в профильных печатных изданиях, продвижение имиджа работодателя в региональных СМИ, наружная реклама, а также выездные рекрутинговые сессии в крупных региональных промышленных центрах. Интересно, то такие встречи дали нам не только реальных сотрудников «на выходе», но и существенно позволили повысить лояльность к бренду компании в новых для нас регионах.

Кто реализовывал

Проект был на 98% реализован силами команды подбора персонала в плане закрытия позиций – этим занималась команда рекрутеров из числа сотрудников управляющей компании «Норникеля» и отдела подбора персонала в г.Чита, всего 12 человек, с остальными кандидатами нам помогли кадровые агентства.

Подбор команды рекрутеров мы вели по всем регионам РФ, ориентируясь на наличие релевантного опыта в подготовке подобных проектов. Частью команды стали рекрутеры с других предприятий «Норникеля», которые получили краткосрочный ассайнмент и смогли поучаствовать в этом уникальном проекте. В команде было 8 опытных рекрутеров, 1 специалист по маркетингу и работе с имиджем работодателя и 3 координатора, которые взяли на себя основной поток входящих звонков и администрирование этапа оценки кандидатов с помощью тестов.

Мы получили более 24000 релевантных отраслевых резюме, то есть сформировали хороший внешний кадровый резерв из заинтересованных в работе в «Норникеле» кандидатов по всей стране.

Рекламную кампанию мы также спланировали и осуществили собственными силами, и в этом нам очень помогли внутренние эксперты по маркетингу и PR. Через провайдеров осуществлялась закупка площадей и размещение рекламы, контроль эффективности и расчет конверсии также сделали самостоятельно.

Трудности

Я уже говорила о том, что отрасль (прим. – горно-металлургическая отрасль) в целом испытывает нехватку квалифицированных кадров. Речь идет не только об инженерах, но и о рабочих специальностях. Учитывая, что мы должны были привлечь таких профессионалов в удаленный регион страны, а также нашу внутреннюю систему селекции кадров при формировании команды, которая подразумевает процент отсева даже среди таких профессионалов, задача осложняется еще больше. Но мы решили ее, отдав предпочтение найму высокопотенциальных сотрудников, которых мы в компании готовим фактически "под себя", инвестируя в их обучение.

Система обучения предусматривает три ключевых направления. Профессиональное обучение позволяет сотрудникам повысить квалификацию в рамках текущей профессии или получить дополнительную. Это открывает возможности для привилегий в оплате труда или продвижении в компании. Обязательное обучение предусматривает аттестацию и сертификацию сотрудников в области промышленной безопасности и охраны труда и других законодательных норм.

Стажировки на современном оборудовании позволяют сотрудникамприобрести практические навыки как на симуляторах и тренажерах, так и непосредственно при тестировании техники и оборудования, в рамках пусконаладочных работ совместно с иностранными коллегами, экспертами ведущих мировых компаний – представителями компании-изготовителя оборудования. Кроме того, мы автоматизировали многие производственные системы, запустили программы диспетчеризации, фактически идем по пути полуавтоматического управления оперативным планированием производства и контроля исполнения факта. Таким образом, мы оптимизировали многие процессы в стремлении к большей эффективности, и, безусловно, высокий уровень автоматизации производства также потребует обучения, а знания и практика на таком производстве повысят уровень квалификации сотрудников ГОКа и их конкурентоспособность на рынке.

С начала 2017 года в рамках подготовки специалистов для работы на Быстринском ГОКе было проведено обучение по 70программам, как очно, на базе учебных заведений Забайкальского края и корпоративных учебных центров компании, так и дистанционно с помощью видео-конференц-связи.

Неожиданности

Конечно, неожиданности были, как и,наверное, во всех подобных проектах. Основные риски нам удалось спрогнозировать и обеспечить заранее. У «Норникеля» большой опыт привлечения и найма сотрудников, обладающих редкими и дефицитными специальностями, в районы Крайнего Севера, где находятся наши действующие предприятия. Поэтому основные «открытые» вопросы были связаны с поиском людей в тех регионах, с которыми мы ранее работали меньше всего и где не изучили менталитет и локальные особенности населения.

Приведу пример. В Москве и других крупных городах мало кому нужно рассказывать про бренд «Норникеля» – репутация и надежность компании ни у кого не вызывают вопросов, в то время как в Башкирии, Оренбургской области мы приложили огромные усилия для достижения доверия со стороны соискателей. Частые вопросы, которые мы получали от людей – «А не обманете ли вы с деньгами?», «Официальная ли заработная плата?», «Не закроется ли компания через несколько лет» и пр.

Цифры проекта

Мы получили более 24000 входящих резюме и анкет во всех каналах коммуникации.

С 19000 соискателей проконтактировали сотрудники отдела подбора персонала на первом этапе отбора по итогам оценки формального соответствия требованиям, из которых чуть более 2 000 стали сотрудниками компании.

Читайте также: Как в «Телеком-Экспресс» набрали 350 новых сотрудников

Затраты на привлечение одного сотрудника, с учетом затрат на проведение рекламной кампании, привлечение кадровых агентств и тестирование составил чуть более 3 000 рублей. В этом расчете мы не учитывали операционные расходы.

Итоги

Собственно, проект по подбору позволил решить одну из важнейших стратегических задач компании – точно в срокзапустить уникальное для страны производство, где будут применяться новейшие в горнодобывающей отрасли технологии.

Фото Норникель

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательн а

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR2019