Как найти слабые стороны в компетенциях персонала

Организации, которые проводят обучение своих сотрудников, преследуют одну цель - увеличить количество квалифицированного персонала.  Прежде чем начинать само обучение, нужно четко для себя определить, зачем нам это надо, чего мы хотим достичь, по каким темам необходимо проводить обучение сотрудников, как мы это будем делать. Только после этого можно будет организовывать мероприятия по повышению компетенций сотрудников.

На данный момент наше обучение построено следующим образом: в первый рабочий день мы знакомим сотрудника с корпоративными правилами, показываем, как пользоваться нашей собственной CRM-системой, рассказываем с какими инструкциями ему необходимо ознакомиться. Все наши инструкции мы недавно привели в единый электронный вид, добавили в нашу систему, поэтому теперь сотрудники беспроблемно могут получить доступ к тому или иному описанию бизнес-процесса в любой момент .

Читайте таже: Корпоративное обучение: дистанционное VS очное

В период испытательного срока наставник, чаще всего руководитель, активно взаимодействует с новым сотрудником, объясняя и показывая ему, как строится работа в нашей компании. Периодически мы проводим аттестацию сотрудников, чтобы понять, насколько он понял определенный аспект работы. Мини-аттестация, как правило, проходит через пару дней, через неделю, потом раз в 2-3 недели. Окончательная аттестация проводится в конце испытательного срока, как правило, через 2-3 месяца.

В настоящий момент мы только создаем платформу для обучения наших сотрудников. Для себя мы ответили на вышеуказанные вопросы так: мы будем проводить обучение сотрудников, исходя из показателей личностных и профессиональных качеств, таких, как общительность, стрессоустойчивость, внимательность и другие.

Видеокурс Academy HR-tv.ru : Обучение и мотивация сотрудников

А также будем обучать нашим инструкциям, хотя это итак уже частично делаем при вводе сотрудника в должность. В итоге мы хотим получить персонал, который будет полностью соответствовать профилю занимаемой им должности.

Касаемо личностных и профессиональных компетенций: после ряда мероприятий, направленных на выявление слабых сторон персонала, мы планируем проводить тренинги, чтобы повысить определенную компетенцию сотрудников.

Мы уже начали формировать корпоративную библиотеку, где наши сотрудники смогут получить интересующую их информацию на бумажном или электронном носителе.

Смотрите также: «РусГидро»: от корпоративного университета до отраслевого центра гидрокомпетенций

В дальнейшем планируем создать так называемые «контрольные листы» – план, по которому сотрудник будет постепенно входить в должность или же получать вновь вышедшую информацию. Изучив документ, специалисту будут заданы вопросы, чтобы понять уровень усвоения полученных знаний. Так мы будем понимать, где есть пробелы в знаниях и что необходимо подтянуть, чтобы наш сотрудник показывал высокие результаты.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна