Как находить и удерживать креативных людей. Опыт Wargaming

Креативные сотрудники – подарок для любого работодателя, а уж как они нужны компании, которая придумывает игры! Скучная игра бизнес не продвинет. И кто как не компания-разработчик игр может ответить на вопросы, как находить сотрудников-творцов, как поддерживать и развивать их таланты на пользу бизнес-интересам? Экспертом в этом разговоре портал HR-tv.ru попросил выступить одного из лидеров рынка онлайн-игр – компанию Wargaming.

У компании был сильный бренд, но она не была известна как работодатель

Ольга Лаврентьева , руководитель отдела Employer Branding and Events CIS:

Отдел Employer Branding возник в СООО «Гейм Стрим», минском центре разработки Wargaming в 2013 году в помощь рекрутингу, в связи со стремительным ростом компании, имеющей сильный продуктовый бренд и малоизвестной как работодатель. И нам предстояло заполнить этот пробел. Тогда нашей задачей было продвигать Employer Brand на внешнюю аудиторию и способствовать привлечению как можно большего числа релевантных специалистов. Причем работа велась как в Беларуси и России, так и в таких странах, как Казахстан, Украина, т. к. компания активно релоцировала (и релоцирует) оттуда кандидатов. Можно сказать, что год-два назад мы работали только с внешней аудиторией – потенциальными кандидатами.

Главная ценность нашей компании – счастливые игроки

Ольга Лаврентьева:

Сегодня мы продолжаем активно работать с внешней аудиторией, однако фокус сместился на укрепление бренда работодателя внутри компании. Нам крайне важно удерживать и мотивировать сотрудников, формировать их вовлеченность. Ведь главная ценность нашей компании – счастливые игроки. А делать игроков счастливыми могут только счастливые сотрудники: креативные, профессиональные, ориентированные на результат. И мы делаем все, чтобы им было интересно и комфортно работать в Wargaming. У нас есть множество внутренних проектов: адаптационных, мотивационных, направленных на развитие карьеры сотрудников – то есть на то, чтобы в итоге наши сотрудники были успешны и счастливы.

Ключевые направления обучения – лидерские программы и английский

Юрий Шиляев, директор по обучению:

Более 2 лет назад мы создали внутренний корпоративный университет Wargaming University (сокращенно – WGU). Его цель – обучать сотрудников навыкам, необходимым для успешной профессиональной деятельности, а также распространять знания, накопленные внутри компании. Обучение в WGU разделяется на корпоративное и функциональное.

Корпоративное сфокусировано на двух ключевых направлениях – лидерские программы и английский язык. Учебные программы для руководителей запускаются регулярно. В прошлом году их окончили около 150 менеджеров минского офиса. Также мы добавили в структуру курсов новый практико-ориентированный формат – Action Learning.

Что же касается английского, мы создали свою маленькую языковую школу, где работает более 10 преподавателей. Помимо регулярных занятий, организуются speaking club и просмотры фильмов в оригинале.

Каждому сотруднику – любые знания для профессионального роста

Юрий Шиляев:

Мы также развиваем функциональное обучение. В его рамках каждый сотрудник компании может получить любые знания, необходимые для профессионального роста: от soft skills, вроде тайм-менеджмента, до узкоспециализированных технических программ. Решение о том, что сотруднику необходимо пройти функциональное обучение, принимает его непосредственный руководитель. Также по запросу бизнеса мы проводим тренинги и мастер-классы, приглашаем зарубежных специалистов, организуем поездки на конференции. А для тех, кто предпочитает учиться самостоятельно, действует постоянно обновляемая библиотека.

В 2015 году в WGU стартовала программа по подготовке внутренних тренеров. После обучения внутри компании такие корпоративные тренера проходят сертификацию на чтение различных международных программ.

В целом Wargaming много учится. Ежегодно сотрудники инвестируют десятки тысяч человеко-часов в свое развитие .

Также сейчас мы активно развиваем Knowledge Sharing – совместный проект WGU и HR-сервисов по обмену знаниями внутри компании. Подробно о нем расскажет моя коллега, Ольга Лаврентьева.

Мы создаем систему, где не учиться невозможно

Ольга Лаврентьева:

Цель Knowledge Sharing – создать сеть мероприятий по передаче знаний и обмену опытом внутри компании по ключевым экспертизам. Для нас очень важно, чтобы сотрудник, завершив обучение, не забывал изученное, а применял знания на практике, делился ими, продолжал учиться самостоятельно. По сути, мы создаем экосистему, в которой не учиться просто невозможно.

Мы проводим множество неформальных образовательных мероприятий для сотрудников. Например, внутренний аналог TEDex – WG Talk. Темы подобных встреч могут быть любыми: от продвижения мобильных проектов до здорового образа жизни или роботехники.

Разумеется, Knowledge Sharing не ограничивается офисом. Встречи проводятся в разных форматах: есть закрытые мероприятия только для сотрудников, а есть и открытые, которые мы проводим на различных площадках в Минске. Вход свободный. Мы активно поддерживаем несколько известных белорусских профессиональных сообществ, которые брали свое начало в минском офисе Wargaming: Дизайн кUXня, DataTalks, Python Meetup, CG Classt и другие.

Аналогичные проекты в той или степени реализованы и в других офисах Wargaming по всему миру.

В стремлении расширить проект мы выходим за рамки компании: преподаем в вузах, проводим обучение для детей, и вот совсем недавно запустили наш первый бесплатный онлайн-курс по геймдизайну на платформе «Универсариум».

«Битва» за таланты: как происходит коммуникация и работа с будущими сотрудниками компании

Рассказывает Алеся Монич , Head of Talent Acquisition:

Наша компания постоянно ищет талантливых специалистов. При поиске кандидатов мы применяем различные методики: общаемся в социальных сетях, посещаем встречи профессиональных сообществ и конференции, проводим конкурсы на интернет-площадках, а также размещаем экспертные публикации в блогах.

Всем этим преимущественно занимается отдел Talent Acquisition, главная задача которого – поиск правильных сотрудников на правильные места в Wargaming. Работой с мероприятиями, экспертными публикациями и т. д. руководит отдел Employer Branding.

Рекомендации коллег – вот инструмент поиска новых талантов

Алеся Монич:

Как один из инструментов поиска новых талантов, мы активно развиваем внутреннюю программу рекомендаций. С ее помощью нам удается закрывать даже самые сложные и специфические вакансии. Сотрудники для 30% вакансий, закрытых в 2015-м, были найдены при помощи рекомендаций коллег.

Как правило, процесс найма начинается с формирования профиля кандидата. Впоследствии поиск по этому профилю разветвляется на множество процессов. Каких именно – зависит от позиции и рынка, на котором нужно искать. Следующий этап – интервью. Первое из них проводится рекрутером по телефону или скайпу. Результатом является переход кандидата на второй этап (или отказ). Второй этап – интервью с нанимающим менеджером и рекрутером. Сейчас мы активно внедряем проведение интервью по компетенциям со всеми участниками найма. Следующий этап – принятие решения.

Важно помнить, что не только мы выбираем кандидата, но и он нас: компанию, задачи, функциональные обязанности и проекты.

Как компания подходит к развитию персонала, особенно учитывая бурный рост команды?

Екатерина Мирошниченко, глобальный HR-координатор Wargaming:

Стратегия по развитию сотрудников состоит из нескольких элементов:

1. Эффективная модель постановки и контроля целей. Всем сотрудникам ставятся годовые задачи, которые связаны с целями наших топ-менеджеров. Так мы обеспечиваем преемственность и синхронность действий по достижению стратегических ориентиров. В течение всего года руководитель и сотрудник проводят короткие встречи по контролю хода выполнения целей, а также их корректировки. Ведь в нашем бизнесе важно быстро реагировать на изменения среды. Исходя из годовых целей, формируются планы по развитию сотрудников, и определяется программа обучения.

2. Программы обучения и развития. Как уже упоминалось, одним из источников программ развития являются бизнес-цели. В 2015 году мы начали применять подход бизнес-кейсов в определении потребностей в обучении. То есть руководитель озвучивает нам свою задачу на уровне бизнес-запроса, и мы совместно обсуждаем, что из этого запроса можно закрыть развитием сотрудников, а что требует изменения процессов, постановки целей или других организационных действий. Интересно, что благодаря введению такого инструмента, нам удалось начать формировать очень сфокусированные на бизнес-результате программы развития. Теперь мы точно можем оценить эффект обучения на бизнес.

3. Программы внутреннего роста. В этом году мы активно развиваем программу внутреннего роста для наших сотрудников. В нескольких крупных подразделениях мы построили карьерные лестницы. Это позволило каждому сотруднику, который претендовал на новую роль, пройти честный отбор на позицию. Также у нас существуют так называемые «внутренние вакансии», которые мы стараемся закрывать с помощью переводов действующих сотрудников. Каждый может сменить специализацию в рамках компании, если он обладает необходимыми навыками. Подобные вакансии публикуются на нашем внутреннем портале.