Как автоматизация помогает в поисках уникальных специалистов

Когда речь идет о специалистах с уникальным опытом и узкими навыками, просто открыть вакансию и ждать входящих откликов недостаточно. Более того - эта стратегия сегодня плохо работает даже с широко распространенными специальностями. Для эффективного подбора так или иначе приходится запускать холодный поиск, а это сложный и трудоёмкий процесс.

Избавить рекрутера от такой перспективы поможет системное ведение собственной базы резюме, причем не в бумажных папках и даже не в excel, а в современной CRM-системе для рекрутинга.

За 2023 год количество ИТ-вакансий в РФ на hh.ru увеличилось на 10% по сравнению с 2022 годом и превысило 636 тысяч. При этом, несмотря на рост спроса, ситуация с наймом в ИТ неоднозначна. На первый взгляд, она выглядит довольно гармоничной, с комфортной для всех конкуренцией за вакансии. Но внутри ИТ спрос и предложение абсолютно дисбалансированы. Так, средний hh.индекс, отражающий соотношение активных резюме на одну вакансию, по России в сфере ИТ сейчас равен 7,5 пунктов, но нельзя согласиться с тем, что нанимать ИТ-специалистов стало легче. Дефицит есть, но он наблюдается на позициях синьор-разработчиков — в среднем на одну вакансию приходятся всего 1,2 активных резюме. Среди мидл-разработчиков ситуация чуть лучше: hh.индекс составляет 6,1 пунктов, и только джунов-разработчиков сейчас переизбыток и конкуренция для них очень высока — более 16 резюме на вакансию.

Наши клиенты из ИТ-отрасли говорят, что каждого пятого кандидата они находят в собственной базе. Когда рынок соискателей сильно ограничен, то системное ведение базы резюме с историей работы с кандидатами, решает сразу несколько задач.

Во-первых, автоматический сбор резюме из откликов и из холодного поиска.

Во-вторых, накапливаемая автообновляемая база резюме.

В-третьих, эта база кандидатов сразу содержит запрос на обработку персональных данных — рекрутеру не нужно прилагать дополнительные усилия по сбору таких согласий.

В-четвертых, за счет наличия такой базы, а также того, что в ней легко ориентироваться и писать из нее кандидатам в WhatsApp или в Telegram, вы ускоряете скорость выхода на кандидата (опережаете своих конкурентов) и сокращаете свой срок найма.

Воронка подбора — инструмент, который хорошо знаком каждому рекрутеру. Это базовый инструмент, который помогает ответить на вопрос, кого нанимаем и как нанимаем (с какой конверсией, с какими сроками). Данные из воронки подбора помогают ответить директорам на главные вопросы подбора о том:

• как прогнозировать сроки закрытия по тем или иным типам вакансий;
• сколько необходимо кандидатов наверху воронки, чтобы подбор состоялся в нужные сроки;
• какие каналы лучше конвертируются в выходы;
• на каких этапах узкое горлышко, чтобы его расшить.

Имея доступ именно к этим данным, команда подбора сможет прогнозировать сроки закрытия вакансий, отстаивая необходимые им ресурсы для найма в нужные бизнесу сроки, предлагая поменять процесс или критерии отбора для ликвидации узких мест.

К примеру, среди ИТ-компаний и даже при массовом найме кандидатам предлагают пройти весь процесс отбора за один день (1 day offer) как раз для ускорения принятия решений, если есть высокая конкуренция за кандидатов.

И еще одна из распространенных практик: руководители продолжают предъявлять высокие требования к кандидатам в условиях сильного дефицита и конкуренции за людей, тогда как конкуренты уже практикуют упрощения требований. Автоматизация работы с соискателями позволяет вовремя заметить подобные причины отказов в специальном отчете, вовремя пересмотреть требования к кандидатам и перейти к skill-based-подходу, внедрив единые критерии оценки и расширив воронку найма.

Во-первых, ответственность за нанимаемых людей традиционно делят 50 на 50 рекрутер с руководителем, к которому нанимают людей. Поэтому, чем более включенным будет руководитель, тем лучше результат.

Во-вторых, линейный руководитель лучше рекрутера разбирается в том, какую работу предстоит выполнять в его профессиональной специфике, а значит, может дать более экспертную оценку кандидату и его портфолио. К тому же, вместе с фото, информацией о профессиональных интересах, опыте, контактными данными в CRM к резюме «подтягиваются» и ссылки на портфолио, собственные репозитории и проекты, если их указал кандидат в своём профиле.

В-третьих, руководителю чаще более понятно, насколько успешно кандидат вольется в команду и как будет справляться с задачами.

В-четвертых, проводите совместные интервью со всеми причастными к найму, чтобы вместе составить мнение о кандидате, быстро обсудить и не затягивать с решением.

По данным hh.ru, для ИТ-специалистов решающими факторами при выборе работодателя является не только высокая зарплата (79%) и хорошие отношения в коллективе (71%), но и высокий технический уровень коллег (67%). Оценить этот фактор кандидаты могут задолго до непосредственного знакомства с коллективом - например, по использованию (или не использованию) диджитал-инструментов в подборе и адаптации. Причем в последнее время внимание на это обращают далеко не только представители ИТ-профессий.

Автоматизация HR-процессов - реальный способ повысить эффективность и продуктивность найма и адаптации. Для поиска необходима гибкость: важно учитывать рынок труда, менять условия и требования, пробовать разные каналы привлечения кандидатов и этапы подбора, анализируя изменения в конверсиях воронки. Внедрение инструментов автоматизации обеспечивает прозрачность процессов, позволяет оперативно обнаруживать слабые места и - как итог - находить нужных людей в прогнозируемые сроки.