Изучить сотрудников со всех сторон: суть, правила и принципы метода «360 градусов»

Постановка целей и задач.

К примеру, оцениваемый сотрудник стремится выявить свои сильные и слабые стороны, определить вектор профессионального развития. А оценивающая группа в данном случае имеет возможность дать обратную связь и улучшить рабочие отношения в коллективе.

Разработка набора компетенций

Стоит ориентироваться на корпоративную культуру компании, в которую уже заложены определенные ценности и компетенции. Если подобные критерии отсутствуют, можно учитывать стандартный набор компетенций: работа в команде, коммуникация, умение самостоятельно принимать решения.

Формирование анкеты

Анкета содержит около 80 вопросов в форме утверждения и с градацией ответов от 1 до 5. Сотрудникам предлагается сделать выбор из пяти описанных уровней развития того или иного качества. Например: «Помогает коллегам справляться со сложными задачами» с вариантами «всегда помогает», «в большинстве случаев», «иногда», «редко», «никогда», «затрудняюсь ответить».

Как правило, компании самостоятельно формируют список вопросов. Однако можно обратиться к опыту специалистов, которые уже более 20 лет проводят метод оценки «360 градусов» и делятся готовыми опросниками на НR-ресурсах.

Составление списка рассылки

Каждый работник сможет оценить помимо себя не более 5-6 человек. Обязательным условием является взаимодействие персонала между собой. Оценивать необходимо тех, с кем сотрудник задействован в рабочих процессах.

Определение группы оценивающих.

Как правило, в группу «жюри» входят руководители, коллеги и клиенты. Также сам сотрудник проводит самооценку для сравнения своего мнения с представлением окружающих.

Подготовка персонала

За месяц до проведения оценки следует обсудить с сотрудниками необходимость данного мероприятия и объяснить, что оно проводится в анонимной форме, и по результатам исследования обязательно будет дана обратная связь. Кроме того, благодаря оценке компания сможет принять решения о назначениях, обучении, сформировать кадровый резерв, помочь сотрудникам увидеть, как работают их коллеги.

Проведение опроса

Самый простой вариант — составить анкеты в Google формах. Однако для автоматизации процесса оценки и сведения результатов в отчеты могут быть использованы специализированные сервисы.

Анализ результатов и обратная связь.

Оценщики заполняют анонимные анкеты, в которых оценивают сотрудника по каждой компетенции. При формировании рейтинга сотрудника исключатся баллы самооценки, а по остальным компетенциям выводится среднеарифметические по каждому параметру. Часто применяют понятие «вес параметра», то есть его значимость. В заключение выводят общий среднеарифметический рейтинг параметра по компании или должности, который сравнивается с показателями сотрудника. В зависимости от этого делаются выводы об уровне развития компетенций того или иного работника.

После завершения анализа результатов необходимо организовать индивидуальную беседу с каждым сотрудником, прокомментировать полученные результаты и предложить варианты развития.

К преимуществам метода можно отнести:

1. Простота применения с автоматизацией опроса или без нее;
2. Объективность оценки: это не мнение одного сотрудника, а комплексная обратная связь группы людей;
3. Гибкость и адаптивность исследования под цели компании;
4. Мотивация к развитию и выявление точек роста как сотрудников, так и руководителей.

Однако несмотря на явные преимущества, метод 360 градусов имеет определенные риски, связанные с недостаточной подготовкой, не продуманностью вопросов, нарушением анонимности, ненадежностью сотрудников, наличием затяжных конфликтов. В таком случае оценка может стать «орудием мести» сослуживцу.

Проведение такой трудоемкой процедуры не рационально в малых компаниях до 30 человек, где все сотрудники находятся в постоянной коммуникации и являются взаимозаменяемыми. Если говорить о крупных компаниях, то здесь стоит привлекать внутренних клиентов из других подразделений, поскольку это позволит получить полную обратную связь от разных групп оценивающих.

На результаты оценки также влияет и корпоративная культура компании. К примеру, проведение оценки «360 градусов» в компании с жесткой субординацией вряд ли отразит реальную картину развития персонала, в особенности руководителей.

Практика внедрения ежегодной оценки позволяет компании индивидуализировать управление каждым сотрудником, наблюдая за его развитием. Оценка не только профессиональных, но и личностных качеств формирует у коллег новый взгляд на оценку тех, кто рядом. Это помогает формировать команды, объективно оценивать достижения, строить карьеру, развивать и обучать.