Измеряем эффективность HRD

Как и у любого другого подразделения крупной компании, свои показатели эффективности есть и у HR-департаментов. И в чем-то эти показатели могут быть для бизнеса даже важнее, чем выполненные KPI отдела маркетинга или продаж, считает Татьяна Гладюк , директор по персоналу и организационному развитию холдинга S8 Capital . Работа с персоналом – одна из важнейших функциональных областей компании, низкая квалификация и эффективность работников HR-дирекции несет для нее прямые риски.

Эффективность HRD измеряется в двух плоскостях: общебизнесовых и применимых конкретно к HR-дирекции.

Как правило, общебизнесовые метрики характеризуют эффективность использования человеческого ресурса и отражают именно финансовую сторону вопроса. Это, например, затраты на закрытие вакансии,которые можно измерить, рассчитав зарплату рекрутера, стоимость размещения вакансии на соответствующих ресурсах .

Читайте также: Как узнать, что нужно менять своего директора по персоналу?

Для понимания реальных затрат необходимо учесть и потери от сдвига сроков запуска нового продукта (если вакансия, например, ведущего разработчика), а следовательно – упущенную прибыль, стоимость заемных средств на разработку и запуск. Эти цифры так или иначе отразятся в таких показателях, как выручка за период, чистая прибыль, EBITDA – бесспорно, очень важных для любого бизнеса.

Но ключевые метрики конкретно для HRD напрямую связаны с ключевыми инициативами компании по оптимизации кадровых процессов , в свою очередь направленных на поддержку реализации стратегии бизнеса. Соответствующие приоритеты перед HRD ставятся непосредственно высшим руководством.

Допустим, перед бизнесом стоит стратегическая цель уменьшить время выхода продуктов на рынок. Для ее достижения запускается инициатива по сокращению времени на разработку, а в нее, в свою очередь, входит ряд задач по улучшению кадровых процессов.

Например:

• удержание персонала,
• ускоренный найм работников,
• формирование кадрового резерва,
• разработка индивидуальных программ развития.

В этом отношении HRD должен понимать, когда задействовать дополнительные ресурсы, сколько человек должны составлять кадровый резерв, что на каждую критически важную должность в компании есть потенциальный преемник с индивидуальным планом развития.

Экономическая ситуация, сложившаяся в 2020 году, продиктовала смещение приоритетов компаний от успешности и прибыльности к повышению эффективности и минимизации эффектов от потерь. А следовательно – выдвинула соответствующие задачи и HR-департаментам.

Фокус сместился в сторону оптимизации бюджетов, автоматизации процессов, реорганизации и перераспределения функционалов подразделений, организации систем контроля, быстрой разработки и внедрения новых инструментов мотивации.

Холдинг S8 Capital не стал исключением. Приоритетные задачи, которые мы выполнили в этом году выглядели примерно так: балансировка расходов и доходов и оптимизация расходов при сохранении штата, автоматизация процессов, разработка и внедрение инструментов контроля и управления удаленной работой, приоритизация программ развития персонала, их разработка и внедрение инструментов дистанционного обучения.

Особенно хочу подчеркнуть задачи, связанные с удаленной работой – раньше в таких масштабах с этим никто не сталкивался.

Важный аспект работы директора по персоналу – соблюдение баланса между глобальными общекорпоративными и задачами эффективности внутренних HR-процессов. Часто бывает, что HRD настолько вовлечен в работу по достижению стратегических целей организации, что забывает о развитии , собственно, HR-процессов. Или наоборот – зацикливается на достижении максимальной операционной эффективности абсолютно вне среднесрочного корпоративного контекста.

Смотрите также: Профстандарты

Именно взаимная интеграция HR-процессов со смежными, их синхронизация с бизнесом в целом обеспечит действительно эффективную работу HR-дирекции. Для HRD важно знать ответы не только на вопрос о том, что за кадровые процессы идут под его началом, но и понимать, как они идут, зачем и как влияют на бизнес-процессы в масштабах компании. А значит, HR-отдел должен быть полностью вовлечен в работу компании и должен владеть исчерпывающей информацией по всем характеристикам подчиненных процессов.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна