«Инженерный голод»: взгляд изнутри

Причина нехватки — снижение выпуска квалифицированных рабочих. С 2000 года их число сократилось с 762,3 тысяч человек до 161,2 тысяч в 2022. Так, количество специалистов регулярно сокращается, а новые кадры не приходят на рынок, так как выпускники школ предпочитают работу в офисе, а не на производстве.

Еще одна причина дефицита — отток кадров из страны. И если проектировщики могут работать удаленно, то слесарям или реставраторам такой формат недоступен. При этом спрос на рабочие профессии только растет. За последний год число вакансий в отрасли увеличилось на 172%, передает Forbes со ссылкой на «Авито» Работа.

По данным компании BWT, рынок труда нуждается в сварщиках, проектировщиках, технологах и сервисных технических специалистах. Спрос на инженеров объясняется импортозамещением и локализацией производств в России. Компании «ведут охоту» на специалистов с рабочими и инженерно-техническими специальностями, чтобы перевести производство на отечественные рельсы. По данным Минтруда, в топ-50 востребованных профессий входят крановщики, слесари, монтажники, мастера строительных работ и другие рабочие.

Государство заинтересовано в развитии инженерного образования. В 2023 году Минобрнауки выделило 245 тысяч бюджетных мест под рабочие специальности — это 40% от общего числа таких мест. Однако непопулярность инженерных программ связана с низким уровнем трудоустройства. Всего 40% выпускников среднего профессионального образования (СПО) работают по профессии.

Решить эту проблему помогает проект «Профессионалитет» — он предусматривает целевой набор для абитуриентов. Предприятие заключает договор со студентом и оплачивает его обучение, а по окончании учебы выпускник обязуется отработать в компании от 3 до 5 лет. В рамках программы планируется подготовить 1 млн рабочих за 5 лет.

Кроме того, реализуется национальный проект «Наука и университеты». За вклад в развитие отрасли молодые специалисты смогут получить финансовую, социальную и профессиональную поддержку — от гранта Президента РФ до бесплатного жилья. Другой проект — «Передовые инженерные школы», направлен на подготовку квалифицированных инженеров. К 2030 году на базе вузов будет создано 30 инженерных школ, где студенты будут участвовать в разработке продуктов для предприятий-партнеров.

С 2014 года проводится Всероссийский инженерный конкурс (ВИК) — студенты и аспиранты создают реальные инженерные проекты в качестве выпускных квалификационных работ. Победителей и призеров ВИК приглашают на работу компании-партнеры — от РЖД до Росатома.

Промышленные предприятия сами должны вовлекаться в подготовку кадрового резерва для отрасли. Если раньше на работу брали опытных инженеров, то сейчас компании рассматривают начинающих специалистов. Так, в сотрудничестве с профильными вузами и колледжами все чаще открываются программы стажировок. Это win-win и для начинающих специалистов, и для предприятий. Первые получают опыт работы над реальными задачами, вторые — мотивированных ребят, которых можно обучить под себя и оставить в компании.

Причем стажеров уже не считают бесплатной рабочей силой — выгоднее укомплектовать штат из тех, кто понимает внутреннюю кухню и не пытается перестроиться после прежнего места работы. Помимо зарплаты начинающим инженерам предлагают ежегодные бонусы или расширенную страховку.

Например, по данным компании «Газпрострой» ежегодно на стажировку приходят более 700 студентов и выпускников, а самые талантливые устраиваются на работу. Норникель тоже приглашает стажеров — 75% из них потом получают оффер. Подобные программы развивают НИПИГАЗ, СИБУР, ЛУКОЙЛ и другие.

Мотивируют кадров и зарплатные предложения — в этом году они увеличились на 19%, по данным «Авито» Работа. Причем для крановщиков прирост составил 62%, для токарей и фрезеровщиков — 56% и 45% соответственно. Кроме того, компании создают бонусные системы: оплата проезда, спортзал, бесплатные обеды или уроки английского.

Еще один способ привлечь новые кадры — возможность непрерывного образования. Инженерам необходимо повышать квалификацию, особенно с учетом автоматизации и цифровизации отрасли. Постоянно появляются новые программы, оборудование — рабочие должны уметь ими пользоваться. Это важно еще и для HR-бренда: компания показывает, что ценит своих сотрудников и готова инвестировать в их профессиональный рост.

Также компании поддерживают и другие увлечения своих сотрудников. Например, предлагают тренинги на выбор: от психологии до кулинарии или маркетинга. Создаются корпоративные спортклубы, где инженеры не только тренируются, но и соревнуются с другими предприятиями.

В BWT корпоративная культура отталкивается от предпочтений сотрудников. Сотрудники обязательно посещают профессиональные выставки и проходят обучения при необходимости. HR-команда организует совместные походы в театр, на концерты, а в зимнее время на каток. Также у нас есть традиция встречать Новый год и дарить подарки детям сотрудников — это важная часть HR-стратегии.

Чтобы удержать персонал и выявить возможные проблемы, мы составляем Employee Journey Map (EJM). Дословно это “карта путешествия сотрудника” — схема, на которой отображен весь жизненный цикл рабочего: от знакомства с компанией до отзыва после увольнения. EJM помогает понять, почему люди остаются в штате, а почему уходят — и на каком этапе это происходит. Так, мы можем предложить идеи, как снизить текучесть, на что обратить внимание.

Дефицит кадров вынуждает промышленность творчески подходить к привлечению рабочих. Интерес абитуриентов к отрасли стимулирует господдержка инженерного образования. Но результат этих мер будет виден через 5-7 лет, когда студенты окончат обучение. Бизнес тоже должен включаться в работу — предоставлять площадки для получения практического опыта. Тогда на рынок выйдут не просто теоретики, а готовые к работе специалисты.

Бизнес борется с текучкой кадров, ведь с ней трудно создавать сильный продукт. Поэтому HR-специалистам необходимо не просто закрывать позиции, а искать единомышленников, которые будут погружаться в корпоративную культуру и смотреть в одну сторону с работодателем.