HR-данные в работе ИТ-компаний: пришло время анализировать

Работа HR-отдела в любой современной компании зависит от качества сбора и анализа данных. Даже беглого взгляда на организацию кадровых процессов хватит, чтобы понять – специалисты в этой области полагаются на статистику и цифры не меньше, чем на внутреннее чутье, опыт работы и навыки.

Информация о сотрудниках и их карьерном пути, данные о дополнительном обучении и повышении квалификации, производительности труда отдельного человека и всего коллектива, статистика пропусков рабочих дней по болезни и личным причинам, показатели удовлетворённости: все это складывается в единую большую картину HR-здоровья компании.

Читайте также: 10 трендов в HR-аналитике

Данных становится больше

Сегодня к этому набору классической и привычной кадровой информации добавляются новые виды данных: мониторинг соцсетей, личное общение с сотрудниками для оценки психологического состояния, климата в коллективе или манеры ведения делового диалога. Во многих компаниях учитываются и параметры состояния здоровья: особенно там, где трудовые обязанности предполагают работу на «вредном производстве» или физическую активность.

HR-данные генерировались и накапливались бизнесом всегда, но сейчас с развитием big data появляется все больше новых видов информации и возможностей ее использовать. По данным Economist Intelligence Unit, 82% компаний планируют или уже используют анализ HR-данных в повседневной работе. Увы, чаще всего такие проекты сводятся к решению административных или юридических задач и к различным формам опроса сотрудников для выявления уровня удовлетворенности компанией по итогам года.

При должном подходе HR-данные имеют серьезный потенциал воздействия на ключевые бизнес-процессы организации, выходя далеко за пределы стандартных KPI по управлению персоналом.

Новые горизонты

С помощью данных можно составить представление о рынке и трендах. Мониторинг вакансий в интересующей отрасли, выявление в публикациях паттернов, циклов и других закономерностей помогает в формировании понимания «Что происходит в отрасли в настоящий момент?». Компании ищут юристов? Возможно, запускается какое-то новое направление и идет проверка процедур на юридическую чистоту, или что-то не так с соответствием требованиям регулятора. Несколько вакансий для инженеров по облакам? Возможно, на старте проект в этой сфере.

Другой сценарий: выявление узких мест, проблемных ситуаций и потенциальных точек роста на основе анализа трендов внутри собственной компании. Например, статистика по sickness rate может показать, что внутри определенного отдела необычно высокие показатели заболеваемости для данного времени года. С причинами, которые могут быть самыми разными – от вируса до конфликтных ситуаций внутри отдела, когда за больничными скрывается нежелание приходить на работу.

Или еще один вариант, когда анализ распределения разных возрастных групп по подразделениям помогает принимать своевременные кадровые решения. Если компания видит, что в каком-то отделе трудятся несколько опытных специалистов, на одних и тех же позициях более 2-3 лет – самое время задуматься о повышении кого-то из них или о переводе в другое подразделение (где, наоборот, не хватает опыта) в целях предотвращения кадрового застоя.

Такие решения могут серьезно оптимизировать бюджет на ФОТ. Аналитика помогает HR-департаменту принимать решения по повышению удовлетворенности персонала и определению проблемных точек, когда сотрудники перегружены или недогружены работой. А в отдельных случаях позволяет своевременно выявить потенциал определенного работника и поручить ему дополнительные обязанности с соответствующей компенсацией без необходимости расширения штата. Регулярный мониторинг уровня компенсации в отрасли поможет оптимально управлять балансом ожиданий сотрудников, возможностей компании и рыночной конъюнктуры для минимизации текучести кадров. И таких примеров множество.

Одна сплошная польза

Сегодня говорить о полноценном data-driven HR в России еще рано, но движение в эту сторону началось. Для ИТ-компаний этот тренд особенно актуален, поскольку человеческий капитал является ключевым активом всех технологичных компаний, а повышение производительности – это не только расширение количества серверных помещений и закупка оборудования, но и рост профессионализма сотрудников, который может происходить только при правильно настроенном климате внутри коллектива.

Смотрите также: Внедрение HRM-технологий в ПАО «Ростелеком»

Работа HR-отдела – это во многом умение найти подход к каждому из сотрудников, обладание серьезными коммуникативными навыками и доскональное знание специфики работы каждого члена команды. И в этом контексте нельзя игнорировать современные возможности анализа данных. Также как машинный разум дополняет и расширяет возможности человеческого, так и анализ HR-данных дополняет и повышает эффективность работы специалистов по кадрам. Выигрывают от таких нововведений абсолютно все.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна