Грейды: как от зарплаты «по ощущению» перейти к справедливой оценке

14 ноября 2016 г.

Как перестать рассчитывать зарплату гаданием на кофейной гуще, в чем преимущества введения системы грейдов, какую необходимо провести подготовительную работу перед стартом, и как «вернуть справедливость» в оценку персонала, порталу HR-tv.ru рассказала Екатерина Овчинник , директор по персоналу компании «Интеркомп».

Термины «грейд», «грейдинг» происходят от английского grading. И означают классификацию, сортировку, упорядочивание.

Система грейдов формирует взаимосвязи между результатами труда сотрудников и их вознаграждением. Грейд определяется вкладом, который вносит позиция в достижение общего бизнес-результата компании. Грейды помогают справедливо оценить персонал компании. Когда вы внедряете эту систему, вы сразу исключаете вероятность субъективизма в оплате труда. Фактически, система грейдов – вариант перехода от ручного управления (когда руководитель принимает решение о судьбе сотрудников интуитивно) к автоматизированной, четкой структуре работы с персоналом.

Читайте также: 7 трендов в управлении персоналом

Мне сложно представить себе серьезную современную производственную или торговую компанию, где система оплаты труда построена на ощущениях руководства, а не на системном подходе , таком, как ранжирование или грейдинг. Если ваша задача состоит в том, чтобы грамотно разработать/внедрить мотивацию персонала, наверняка вы обратитесь к одной из этих двух методологий.

Причины, по которым компании решают применить у себя систему грейдов, просты:

·         Необходимость четкой структуры вознаграждения и социального пакета, понятной всем сотрудникам.

·         Работа с персоналом, что называется «в долгую», или необходимость того, чтобы все сотрудники понимали, как будет строиться их карьера и вознаграждение в компании через год-три-пять лет.

·         Рост компании, географическое расширение или наоборот, увеличение оборачиваемости персонала, сложности с удержанием старых, проверенных сотрудников в связи с приходом с рынка новых, более дорогих.

Так или иначе, система грейдов помогает выстраивать мотивацию и вовремя ее корректировать на системном уровне. При этом количество уровней/грейдов может быть разное. Обычно, чем площе иерархическая структура, тем меньше уровней грейдов. Но и здесь нет никаких рецептов, грейдинг выстраивается под компанию и ее задачи.

Перед внедрением системы грейдов нужно провести подготовительную работу, которая обычно включает в себя (но этим не ограничивается) следующие шаги:

·         Прописать организационную и функциональную структуры компании.

·         Автоматизировать расчет заработной платы и, по возможности, бенефитов.

·         Оценить масштаб изменений. Ведь это и дополнительная нагрузка на бюджет, и нагрузка на кадровую службу.

Еще один важный момент, который нужно иметь в виду: как и любая другая инновация, грейдинг не может быть статичен. Он должен быть гибким и обладать возможностью изменения, как, собственно, и ваша организация. Только тогда он прослужит долго и будет надежным инструментом, идущим в ногу со временем.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна