Цифры и риски. Главные показатели HR

Какие три сферы HR всегда должен держать на контроле, как "добывать" нужные HR-у цифры, почему важен анализ самых частых вопросов соискателей и о чем говорит счастье сотрудника в личной жизни, порталу HR-tv.ru рассказала Татьяна Паклинская , начальник отдела подбора и развития персонала ООО "Балтийский завод – Судостроение".

- Татьяна, какие показатели HR должен знать, разбуди его среди ночи?

- Ночью эйчар должен спать, а цифры – это не статичные данные, поэтому, когда у меня их запрашивают, я отвечаю только проверив ситуацию в текущий момент. Знать показатели необходимо те, которые ведут к поставленным руководством целям.

В подборе персонала я держу руку на пульсе по показателям приема и увольнения основных производственных рабочих. Это направление на данный период времени для нас самое важное. Меряю численность, прием/увольнения по цехам, в целом по производству, за короткий (месяц, квартал) и долгосрочный периоды (год, 3 года): кто приходит, откуда, кто увольняется, по каким причинам (что говорят руководители, что говорят сами сотрудники, что говорит статистика). Определяем самые "текучие" профессии , цеха, чтобы принять соответствующие меры.

Читайте также: HR в попугаях: что и как нам измерять

Второе направление – реклама о вакансиях. Анализируем, где публикуемся, за сколько, в каком виде, формате, какие отклики получаем. Соединяем данные с приемом, опрашиваем, откуда кандидаты узнали о вакансии, заводе, с каким настроем приходят. Здесь важный момент – проанализировать вопросы, с которыми обращаются соискатели. Если один и тот же вопрос часто повторяется, это говорит о недостаточности информации в тексте вакансии, либо она размещена так, что ее не видят, не считывают.

Третье направление – анализ работы специалистов по подбору: загруженность, скорость и качество закрытия вакансий, уровень коммуникаций с руководителями-заказчиками (умеют договариваться или нет, поступают жалобы или положительные отзывы). Заметила, что сотрудник, занимающийся своим развитием, эффективен не только в работе, но и в семье у него хорошо все складывается.

В обучении мы меряем показатели по направлениям отдела и смотрим, что западает и по каким причинам. Если интенсивно растет количество приходящих на экскурсии на завод, настораживаюсь, так как это не профильное направление нашей работы, отнимающее время и энергию специалистов по обучению. Норма – 1-2 экскурсии в неделю.

В обучении анализируем, чему учим, какие категории персонала, какие затраты несем. Считаем, что целесообразно отдать на аутсорсинг, а что необходимо делать своими силами.

Проведение аттестации персонала, участие в производственных совещаниях, неформальные беседы с сотрудниками помогают выработать образовательные направления, открыть новые учебные курсы или обновить содержание уже имеющихся.

Организацию практики студентов на предприятии соединяем с данными о приеме сотрудников: какой процент трудоустройства из числа "практикантов", из числа учебных заведений, с которыми работаем. Определяем неформальный рейтинг образовательных учреждений по отзывам руководителей, принявших на работу выпускников, по формату сотрудничества – кто готов меняться вместе с нами, кто гибок в подходах.

- Как "добывать" нужные HR-службе сведения?

- Если компания небольшая, то можно создать таблицы Excel. Если крупная – лучше всего автоматизировать те процессы, по которым необходимо быстро получать статические данные. У нас это программа 1С ЗУП Корп. Здесь помогут бизнес-аналитики и программисты, которые создадут на основе имеющейся программы нужные для работы отчеты.

При этом сотрудники, в обязанности которых входит занесение данных в систему, являются рисковой зоной. Они могут занести данные неверно или не занести их совсем. Человеческий фактор никто не отменял. Поэтому сотрудников необходимо учить и обращать внимание на заполнение данных.

Читайте также: В среднем по больнице?! Самые важные цифры HR-а

- А что из того, что принято мерить, вы считаете лишним? Или какой способ измерения вы находите сомнительным?

- Множество отчетов поступают "сверху" (из министерств, статистических контор, управляющих компаний) и здесь ничего не поделать. Часть из них повторяют друг друга и даже по нескольку раз. Лишним считаю мерить то, что невозможно проверить и применить.

Методика измерения должна служить цели – для чего? Какое управленческое решение мы хотим принять на основе собираемых данных? Если получили не то, что планировали, где допустили ошибку? Что необходимо исправить? Какие критерии включить или убрать?

Я периодически меняю структуру запросов в системе, в которой работаю. Если меряешь все время под одним углом, может "замылиться глаз" , что-то можно упустить из виду.

- Есть ли то, что просто необходимо измерять, но пока никто не придумал, как?

- Думаю, да. Как раз сейчас я разрабатываю такую модель. Методика касается отбора персонала. Отбор персонала я рассматриваю как систему фильтров на входе в компанию, на определенную должность. Гипотеза заключается в том, что, влияя на содержание фильтров на входе в компанию, можно управлять результатами реализуемого проекта. Подробнее об этом буду готова рассказать после защиты в декабре магистерской диссертации.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна