Геймификация как инструмент управления персоналом

Цель нашей компании — создавать продукцию, которая сделает жизнь людей легче, удобнее и, самое главное, подарит им положительные эмоции. Для реализации такой цели, нам необходимы самые лучшие и вовлеченные сотрудники, рассказывает Анастасия Симагина , директор оптовой компании Сигналэлектроникс, Новосибирск.

Хороший, здоровый азарт в работе - это неотъемлемая и важная для нас идея. Мы получаем удовольствие от работы, и внедрение геймификации нам в этом очень помогло.

Читайте также: «Поиграй со мной!»: использование игр в работе с персоналом

Я считаю, что геймификация необходима любой компании, потому что это в первую очередь очень крутой инструмент управления.

Единственное, что нужно начинать руководителю с себя. Нельзя просто внедрить, сказать «играйте» и отстраниться. Геймификация подразумевает постоянное участие и поддержку руководителя.

Геймификация в нашей компании – не просто модное слово, а один из важнейших инструментов управления. И мы используем в компании простое русское слово «Игры». Игры позволяют нам достигать наилучших результатов и улучшать уровень лояльности персонала. Причем делать это легко, без напряга, а главное – с желанием. Играть для сотрудников у нас обязательно, эта обязанность закреплена даже в Правилах компании. Поэтому еще на этапе найма важным критерием для положительного решения о приеме на работу является желание соревноваться и достигать результатов .

В нашей компании играют все сотрудники. Сроки игр бывают разными – от сиюминутного розыгрыша до годовой игры. Так же мы запускаем игры для разных отделов и иногда для сотрудников персонально. Как ни крути, отдел продаж – это двигатель любой компании, поэтому игр в отделе продаж запускается больше всего. Как правило, игры в отделе продаж имеют короткий срок – неделя и цель игры совпадает с задачами отдела.

Так же игры здорово помогают при внедрении каких-либо инструментов, особенно, если изначально сотрудники сопротивляются и не хотят что-то менять у себя в рабочих процессах. Например, при внедрении CRM.

В игре существует несколько важных составляющих:

• цель игры,
• сроки,
• соперники,
• правила
• и приз.

Очень важным элементом игры является приз.

Если он не мотивирует, не вдохновляет и не зажигает, то смысла в запуске игры нет. Для того, чтоб понять какие призы вдохновляют наших сотрудников, мы несколько раз в год проводим опросы, в ходе которых и выясняем «хотелки» наших сотрудников. При этом призом никогда не становятся деньги, призом становится то, что сотрудник хочет, но не может себе позволить .

Так, в прошлом году, у нас пользовались популярностью такие призы как полет на воздушном шаре, плавание в бассейне с дельфинами, посещение кулинарных мастер-классов, посещение SPA-салонов, полет на самолете по ночному городу и т.п. Такие призы не оставили равнодушными никого.

Как мы определяем цель и условия игры?

Все просто. В любом отделе есть узкое место (слабые стороны), и мы разрабатываем игру на устранение этого узкого места. Важно, чтоб цель была достижимой, иначе игры не способствуют дополнительной мотивации, а наоборот демотивируют сотрудников.

В основном, сотрудники в нашей компании соревнуются с самими собой или между собой. Игры разрабатывает руководитель отдела персонала совместно с руководителями других подразделений. Для этого, по необходимости, создается комитет по играм, где выявляются узкие места сотрудника/отдела/компании, разрабатывается механика игры, устанавливается бюджет, сроки, участники, ответственные.

Ответственность за запуск игр, визуализацию, сбор и оглашение результатов в компании несет руководитель отдела персонала, а так же он отслеживает эффективность игры, напоминает руководителям о необходимости запуска игр, напоминает персоналу об играх, делает вызовы, проясняет условия, выясняет все ли понятно по условиям и обеспечивает награждение победителей.

Ответственность за результат игры лежит на руководителе подразделения, в котором запущена игра .

Конечно, не всегда все было у нас так здорово и просто. И наш путь был тернист, было много проб и ошибок:

1. Мы ставили нереальные цели или сроки

2. Давали ненужные призы

3. Запускали слишком длинные игры.

Внимание сотрудников рассеивалось, было трудно держать внимание долго на одной цели. Для обычных сотрудников срок игры должен быть не больше месяца, желательно с разбивкой на недели и даже дни.

4. Запускали игры и не подводили промежуточные итоги, не вдохновляли персонал

5. Не делали визуализацию игр с отображением промежуточных результатов

6. Прописывали условия не конкретно, позволяя сотрудникам обойти правила

7. Не устанавливали минимальный порог достижения. Например, просто ставили задачу: кто больше всех продаст за сегодня, не устанавливая необходимый минимальный порог

Смотрите также: Деловая игра «Зима близко»

От себя могу добавить, что игры – это работающий инструмент. Главное – начать его применять, пусть сначала это будет не совсем правильно. В процессе поймете все свои ошибки и обязательно устраните их. Я уверяю, что не все сотрудники сразу включатся в игры, но вы не останавливайтесь, продолжайте, спрашивайте, бодрите, а потом ваши сотрудники не смогут без них жить и на работу они будут ходить с радостью и обязанности выполнять играючи. Успехов!

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна