Европейский подход, или особенности хантинга в Европе

«Что русскому «стабильность», то для немецкого специалиста - «недоверие и ограничение». HR-партнер международного направления компании Спектрум Холдинг Елизавета Соминская – о том, как найти , не отпугнуть и сохранить инженера в Германии и почему российским компаниям это дается с таким трудом.

Международное направление компании Спектрум Холдинг ориентировано на европейский рынок – точнее на Германию. С 2017 года наша компания вышла на международный рынок и активно участвует в реализации проектов в цифровой среде BIM (Building Information Modeling).

Читайте также: Какие инструменты рекрутинга выбирает компания Fix Price

С 70х годов прошлого века немецкий инженер – зверь редкий, почти заповедный – в настоящий момент на одного соискателя приходится около десяти вакансий. Инженеры однозначно входят в список так называемых Mangelberufe – редких профессий, в отношении которых в Германии действуют особые требования. Низкую популярность в вузах ФРГ технических специальностей большинство специалистов связывают со взрывным ростом сферы IT и высокой потребностью рынка в специалистах гуманитарных специальностей – экономисты, управленцы. Профессия инженера-проектировщика часто связана с географической привязанностью, рутиной, сложными, однообразными процедурами, бесконечными ревизиями и огромным объемом постоянных изменений. Будучи на стыке IT и технических компетенций, они выбирают: либо уйти в управление строительством – и видеть результат своих усилий каждый день без возврата к проектированию, либо полностью переквалифицируются в цифровую сферу.

Высокая востребованность специалистов порождает определенные особенности рынка, в которых нелегко взаимодействовать и работать российским рекрутерам , ориентированным на то, что рынок открыт, обновляем, часто принадлежит работодателю и подстраивается под них, а не наоборот.

Например, в Германии нет ресурса, подобного нашему HeadHunter – единственный похожий на него агрегатор стоит в разы дороже, а по эффективности оказывается совсем не на том уровне, на котором можно было бы ожидать. Здесь совсем другое отношение к персональным данным, резюме в открытом доступе с контактами соискателя – огромная редкость. Так что искать приходится черную кошку в темной комнате – вести профили в соцсетях в надежде, что кто-то заинтересуется заманчивым проектом, развивать и поддерживать широкую сеть контактов, изобретать нестандартные ходы. Такое положение вещей никак не обусловлено немецким законодательством, это в чистом виде вопрос менталитета и традиций.

Образование и карьера: есть ли прямая связь?

Карьерный рост немецкого инженера также имеет ряд интересных особенностей. Чтобы считаться инженером и принимать участие в реальных проектах на этой должности, немцу не обязательно… иметь высшее техническое образование!

Достаточно закончить три курса высшей школы – и уже можно вступать в должность и именовать себя инженером. Тут надо отметить специфическое отношение немцев к высшему образованию в принципе, 30-40-летние первокурсники не являются чем-то из ряда вон выходящим, но много и таких инженеров, которым – по нашим привычным представлениям – до должности простого инженера еще лет пять минимум.

В Германии должность зависит не от того, какое у специалиста формальное образование и стаж работы в компании, а от того, какие объекты он проектировал, сколько успешных проектов и каких у него за спиной. Вчерашний выпускник вуза вполне может быть старшим инженером, позавчерашний – ведущим, а поза-позавчерашний – уже, как правило, руководителем собственного проектного бюро, которому гораздо выгоднее работать на себя, чем «на дядю».

Для Западной Европы это вообще традиционный путь развития, закрепленный десятилетиями успешной практики, наличием внятных социальных гарантий и устоявшейся законодательной базы. Поэтому немецкие специалисты не видят мотивации работать в штате, предпочитая фриланс и свободу – многовековая ценность самостоятельного предпринимательства немецкого общества.

Кроме того, имеет место так называемый «диагональный рост», который в связи с особенностями образовательной системы в России и ранней специализацией, затруднен в российских условиях. Немецкие инженеры получают расширенные компетенции в ходе дополнительных сертификаций, спокойно переходят в смежные, новые, цифровые отрасли, это приветствуется и поощряется. В результате удачно собранного «пакета» такой инженер-многостаночник получает звание главного инженера проекта и работает в принципе только с тем, что контролирует деятельность своих коллег по отдельным направлениям работы .

У нас же такой подход осложнен – есть отдельные главные специалисты по водоснабжению, отдельные – по вентиляции и т.д. и т.п. Разделение по специализации происходит в самом начале обучения и переход по специализациям из одной в другую связан с выраженными временными потерями. Конечно, есть должность комплексного главного инженера проекта – для этой должности компетенции должны быть всесторонними. Как и указано выше, освоение комплексных компетенций требует выраженных временных затрат, и к моменту освоения этого уровня специалисты занимаются уже только управлением и редко в принципе выходят на рынок – нетворк наиболее активный из инновационных инструментов хантинга и продвижения по карьерной лестнице, так что с работой у специалистов этого уровня, как правило, нет проблем.

По сравнению с Германией в России период карьерного роста до специалиста такого уровня сильно пролонгирован. В Германии в связи с диагональным ростом и широким охватом разделов в образовании (в том числе, на практике) комплексным специалистом становятся раньше, быстрее и, что важно для рекрутинга – с каждым проектом все выше востребованность и самостоятельность. Здесь уже на этапе трех проектов специалист имеет всесторонние компетенции и переходит в управление, а не проектирование.

Другой интересной особенностью образования является практически полное отрицание «хард скиллз». Вся строительная нормативная документация оцифрована и всегда под рукой, поэтому гораздо важнее знания конкретных статей считается способность грамотно организовать свое время, построить эффективную работу команды и предупредить какие-либо конфликты с заказчиком.

Это вызывает непонимание у российских рекрутеров и специалистов на интервью, привыкших экзаменовать кандидатов как раз на знание СНИПов и прочих стандартов – в результате инженер, завершивший у себя в стране десяток достойных проектов и претендующий на высокую должность и зарплату, кажется нашим специалистам недостаточно квалифицированным и переоцененным.

Для кандидата это не представляет никакой проблемы, как указано выше, он легко найдет работу, полностью соответствующую своим запросам. А вот рекрутер и работодатель, особенно если он имел неосторожность провести техническое собеседование по главам стандартов и намекнуть на сомнения в компетенциях потенциального сотрудника или другим образом проявил стремление к стандартизации компетенций, уже квалифицируется на и без того очень узком рынке представителем токсичной культуры. Пара-тройка собеседований этого формата – и о том, чтобы нанять вменяемого кандидата можно будет просто забыть.

Без права на ошибку

Как же все-таки преодолеть все существующие противоречия и нанять в штат немецкого инженера?

- разговаривайте с кандидатом на немецком языке. Никакого английского, лучше уж с профессиональным синхронистом высокого уровня. В крайнем случае поздоровайтесь и пошутите насчет своего невысокого языкового уровня, остальное оставьте переводчику. Но лучше учите немецкий или нанимайте людей, который хорошо им владеют. Нет ничего хуже для развития бренда работодателя в Германии, чем отсутствие немецкого персонала.

- не торгуйтесь, немцы воспринимают это как оскорбление. В Германии устоявшийся рынок, хороший специалист знает себе цену и назначает столько, на сколько действительно может претендовать. Настоятельно рекомендую вдумчиво изучить рынок, чтобы не выдать свое изумление от несусветной, по российским масштабам, цифры. Кстати, немецкие инженеры с определенного уровня считают нормой, чтобы им предоставляли личный автомобиль, дополнительные бонусы на рождество, считали отпуск в рабочих днях, давали возможность работать удаленно или по гибкому графику -  в последнее время эти тенденции стали практически стандартом. Для успешного найма, эти бонусы желательно также заложить в бюджет на персонал.

- такая же ситуация и с компетенциями, ваш «экзамен» на собеседовании обласканный местными компаниями инженер воспримет как оскорбительное для себя недоверие.

- профессиональный рост – это своеобразная идея фикс немецких инженеров. Оценивайте кандидатов в первую очередь не с позиции «как мы можем использовать его опыт?», а с позиции «что интересного мы можем ему предложить?». «Интересное» в данном случае – либо то, чего человек никогда раньше не делал, либо существенное расширение масштабов проекта. Если получится угадать со «ставкой» - получите высокомотивированного сотрудника. Только не приведи господь попробовать обмануть его ожидания, а тем более – попытаться повесить на него вообще все обязанности, кроме оговоренных на собеседовании. К сожалению, российские руководители любят так делать.

Смотрите также: Современные технологии рекрутинга: Авито Работа

- ловите заповедных инженеров маленькими! Единственный момент, когда немецкий инженер отчаянно ищет работу – это его студенческие годы, потому что после первого успешного проекта он уже будет нарасхват. В Германии проводятся крупные ярмарки вакансий, приветствуются стажировки, тут приняты акции типа one-day-offer и другие подобные форматы, ориентированные конкретно на молодежь.

В целом можно говорить о том, что для успешного поиска персонала в Западной Европе для начала надо забыть само слово «хантинг» как устаревшее. Работодатель скорее занимается постоянным выращиванием персонала. Да, пожинать плоды этого процесса получается далеко не сразу, зато это куда более надежное предприятие, чем охотничья удача.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна