Дэйв Ульрих: Что необходимо для эффективного HR?

За более чем 35 лет, проведя восемь этапов исследований с участием более 120 000 респондентов и в партнерстве с 19 глобальными HR-ассоциациями, мы изучили, как повысить эффективность работы в HR. В восьмом, самом последнем, этапе исследования с участием 29 000 респондентов мы определили, как управлять влиянием HR на важные результаты.

• Какие компетенции необходимы для достижения результатов (A)?
• Какими должны быть характеристики эффективного HR-отдела (B) и какие индивидуальные компетенции HR влияют на эффективность HR-отдела (D)?
• Какие возможности организации должны помочь HR создать благоприятную среду для достижения бизнес-результатов (C)?
• И какие индивидуальные компетенции HR помогают создавать бизнес-возможности (E)?

Большое влияние HR на бизнес дает создание целого, а не частей

HR не может просто сосредоточиться только на отдельных лицах (людях, человеческом капитале, талантах, компетенциях, сотрудниках или рабочей силе), но должен работать над тем, как эти отдельные люди объединяются в организацию (процесс, культура, возможности, системы или рабочее место).

HR должен делать упор на интеграции или объединении этих отдельных HR-практик в решения и шаблоны, часто называемые высокопроизводительными рабочими системами. Недостаточно сосредоточиться на HR-событиях (ежегодное планирование, увеличение заработной платы, ежеквартальные обзоры или новая система); HR должен работать над тем, как события сливаются и создают шаблоны действий с течением времени.

HR не может сосредоточиться только на одной заинтересованной стороне (например, сотруднике или линейном менеджере), но должен иметь в виду более широкую картину заинтересованных сторон, состоящую из сотрудников, линейных руководителей, клиентов, инвесторов и сообществ.

• Итак, какие компетенции необходимы специалистам по персоналу для достижения результатов (А)?

1) Для усиления бизнеса необходимо начинать работу извне, распознавать рыночные условия, которые меняют повестку дня в области управления персоналом. HR должен стать бизнес-грамотным, чтобы знать не только язык бизнеса (например, финансовые, маркетинговые и стратегические идеи), но и то, как бизнес зарабатывает деньги, адаптируясь к меняющимся рыночным условиям.

2) Развитие понимания человеческих возможностей: потребностей сотрудников (особенно разнообразие, справедливость и включение в современные реалии) и компании (HR-решения, которые соответствуют возможностям организации).

3) Активная работа с информаций и технологиями. Теперь это часть новой реальности, которая помогает в принятии решений.

4) Сотрудничество – это качественные отношения и совместная работа. Оно существует благодаря авторитету, доверию и надежности.

5) Умение упрощать сложное.  Есть много идей, но не все они имеют одинаковое значение для компании. Критическое мышление означает способность отделить «зерно от плевел» и сосредоточиться на тех идеях, которые окажут наибольшее влияние на организацию.

• Какими должны быть характеристики эффективного HR-отдела (B) и какие индивидуальные компетенции HR влияют на эффективность HR (D)?

Во-первых, сфокусируйте HR-отдел на правильных приоритетах. Вместо того чтобы спрашивать: «Каковы наши кадровые приоритеты?», первый вопрос должен быть: «Каковы бизнес-приоритеты?» Затем возникает вопрос: «Как наша работа с персоналом может поддерживать эти приоритеты?» Сосредоточив внимание на бизнесе больше, чем на приоритетах HR, вы вносите вклад в эффективность бизнеса. Во-вторых, убедитесь, что преобразование HR для вас - это нечто большее, чем просто структура. Ценность для всех сторон создают 9 позиций, которыми занимается отдел кадров: репутация HR, клиенты, цели, система, возможности, аналитика, практика, эксперты и отношения.

• Какие бизнес-возможности следует создавать с помощью HR для достижения бизнес-результатов (C) и какие индивидуальные компетенции HR помогают реализовать бизнес-возможности (E)? Мы определили три элемента HR, которые помогают в достижении бизнес-целей, их мы можем назвать человеческими способностями.

1) Индивидуальный аспект.  Фокусировка на людях, сотрудниках или рабочей силе. Люди - это сырье для любой организации. Они несут с собой навыки и отношения, которые ее составляют. Работа отдела кадров заключается в том, чтобы помочь сотрудникам реализовать свой потенциал, улучшить компетенции и создать положительный опыт.

2) Организационный аспект. Организация сосредотачивается на том, как люди объединяются для совместной работы, чтобы стать чем-то большим, чем их усилия по-отдельности. Она определяется не столько своей структурой (морфология, иерархия, роли), сколько возможностями, которыми обладает (чем известна организация и что умеет делать). Работа отдела кадров заключается в выявлении и развитии возможностей компании, которые обеспечивают высокие результаты сотрудников, реализацию стратегических, клиентских, финансовых и общественных интересов.

3) Лидерский аспект. Относится как к отдельным лидерам на всех уровнях организации, так и к общим лидерским возможностям (или лидерскому бренду). Лидеры (индивидуальные компетенции) и лидерство (возможности организации) формируют как индивидуальное поведение (когда люди делают то, что делают их лидеры), так и процессы организации (поскольку возможности организации часто отражают компетенции лидеров).

Благодаря этим трем составляющим стратегический HR может рассказать бизнесу, как ему будет выгодно инвестировать в таланты, лидерство и сам бизнес для достижения результатов для заинтересованных сторон.

Оригинал статьи  — Источник

Данный материал был взят из еженедельного обзора мировых HR-СМИ, подготовленного для слушателей Академии HR-tv.ru . Если и Вы хотите каждый понедельник получать свежую подборку переводных материалов, то подключайтесь к нашей образовательной среде и чату поддержки. Подробнее о подписке .

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна