Четыре метода оценки гибких навыков сотрудника

Чем дальше, тем больше на рынке труда ценятся soft skills или так называемые «мягкие навыки». Проблема в том, что их достаточно сложно оценить. Понять, умеет ли человек пользоваться Photoshop легко: можно открыть программу и предложить обработать фото. А вот насколько человек гибок, адаптивен, как ведет себя в стрессовых ситуациях – как понять? Сейчас расскажу. Меня зовут Владимир Якуба, дальше в статье 4 метода оценки soft skills.

Метод 1: Разговор ни о чем

Первичную оценку можно выполнить при помощи разговора ни о чем. Я, кстати, каждое собеседование начинаю именно так. По 2 причинам.

Читайте также: Прикладная психология для эйчара: типология по метапрограммам

1. Неудобно сразу с порога переходить к делу, а непринужденная беседа расслабляет.
2. При разговоре на отвлеченные темы человек ничего не подозревает. То ли дело отвечать на вопрос «Кем вы видите себя через 5 лет?», когда все понимают, что основная цель – ответить правильно, произвести впечатление.

Вывод простой. Во время разговора о чем-то отвлеченном – погоде, домашних животных, любимых блюдах или тому подобном – больше шансов на то, что кандидат ответит искренне. А значит, можно сделать выводы о его компетенциях.

Хобби, например, расскажут о темпераменте собеседника. Рассказ о жизненных этапах поможет выяснить лидерские качества – сам человек пришел к тому, что есть, или родители, друзья помогли.

Расскажу такой интересный случай. Как-то на тренинге для руководителей одна девушка отнеслась к моим словам скептически и сказала: «Ерунда это все, как разговор о предпочтениях в еде может рассказать что-то о человеке?». Тогда я спросил: «А что вы готовите на завтрак?». Она ответила таким тоном, немного раздраженным: «Я готовлю то, что сама решу». Аудитория начала смеяться, потому как ее ответ уже как минимум говорил о ярко выраженных лидерских качествах, хотя я всего лишь спросил про завтрак.

Метод 2: «КАДР»

Знаете, я не сторонник западных формулировок. Есть такой метод STAR, но чтобы проще было запомнить и воспринимать его, я сделал аналог «КАДР», где:

К – как это было

А – анализ

Д – действие

Р – результат

Например:

- Скажите, а были у вас ситуации, когда все вышло из-под контроля? Невозможно же все время контролировать свои эмоции, правильно? Мы же не роботы. (Первый этап «Как это было»).

- …

- Что за ситуация была? (Анализ)

- …

- Что вы сделали? Как проявилась ваша несдержанность? («Действие»).

- …

- Чем все закончилось? Удалось найти решение, компромисс? (Результат).

Этот метод я привожу в противовес стандартным анкетам с вопросами типа «А как бы вы поступили, если бы…». Это все теория. А вот говорить о реальной ситуации, в которой побывал кандидат, намного лучше.

«Между теоретическим взглядом и его практическим применением существует разница» (Эптон Синклер).

Метод 3: «Реалити-кейсы»

Меня как специалиста в направлении HR часто спрашивают о том, как отличить хорошего продавца. Мол, можно ли это сделать быстро? Да. При помощи «реалити-кейсов». Они отлично раскрывают гибкие навыки кандидатов, причем дают результаты, максимально приближенные к реальности.

Что это вообще такое, и чем они отличаются от кейсов? В case-интервью кандидату предлагается решить какую-то теоретическую задачу. А «реалити-кейсы» – это погружение в ситуацию.

Вот примеры одного и второго вида интервью, сравните.

1. Обычный кейс: «Представьте, что вы устроились на работу, а в коллективе вас не принимают. Дело в том, что вас взяли вместо сотрудника, который был у всех любимчиком. Компания достойная, функции вам нравятся. Что будете делать?».
2. «Реалити-кейс»: «Вы устроились на работу, а ваш коллега считает, вас приняли «по блату». Он каждый день высказывает вам свое недовольство и сейчас еще раз пришел с претензией, хотя вы все выполняете, как полагается. Давайте представим, что я – коллега, а вы – новенький. Что будете отвечать ему? Говорите! Анна, знаете, вот вы совершенно безответственно относитесь к своим обязанностям. Я доложу по этому поводу руководству. Почему вы сегодня провели только 2 встречи?» .

Разница в чем? В первом случае кандидат представляет себя крутым переговорщиком и говорит: «Я бы нашел к ним подход, доказал бы им, что тоже достоин этой должности. И что тоже могу быть хорошим товарищем». Но будет ли он так делать на самом деле? Кто знает… А вот во втором случае человек будто бы общается со своим коллегой прямо сейчас. В большинстве случаев он отвечает то, что ответил бы в подобной ситуации.

При помощи этого способа можно оценить и коммуникативные навыки, и креативность, и гибкость, и многие другие вещи, главное – правильно подобрать кейс.

Метод 4: «Динамичный»

Обычно люди приходят на собеседование подготовленными, как солдат к войне (если речь идет не о студентах). Начитавшись книг и выучив ответы на вопросы они отбивают все атаки и впечатляют будущего работодателя. А получив место не справляются с обязанностями.

Именно поэтому я рекомендую для оценки soft skills использовать не стандартные вопросы вроде «Расскажите о себе» или «Почему выбрали именно нашу компанию?», а сбивающие. Проверьте, как на них среагирует кандидат, и как будет отвечать. Поверьте, вы увидите многое.

Смотрите также: Программа опережающего развития кадрового потенциала «РусГидро»

Назову 3 способа «сбить» кандидата и проводить правдивое собеседование.

1. Короткие вопросы. Например: «Кто вы?», «Зачем вы здесь?», «Рассказывайте».
2. Неожиданные вопросы. Например: «Вы любите сок?», «Вы покупаете продукты на рынке или в супермаркете?», «Записываете ли вы список покупок?».
3. Просьба продолжать. После того как кандидат ответил на ваш вопрос, выдержите паузу в несколько секунд, затем скажите: «Продолжайте».

Вы заставили собеседника отвечать не по сценарию. А теперь задайте вопрос, который вас на самом деле интересует. Таким образом повышается вероятность того, что он будет с вами честным.

И еще что хочу сказать: делайте маленькую скидку на волнение. Все мы люди, и перегибать со стрессовым интервью тоже не стоит. Миксуйте подходы, методы и делайте правильные выводы. Успехов!

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна