Человеческий фактор: как HR сохраняет душу в эпоху технологий

— В отличие от HR-департамента в инхаусе, к нам, как к рекрутинговому агентству, клиенты не приходят с простыми запросами. Зачастую мы работаем с «горящими» вакансиями, которые требуют закрытия «здесь и сейчас». В таких условиях, за редким исключением, традиционные HR-подходы не позволяют быстро найти подходящих квалифицированных специалистов.

Как правило, чтобы закрыть вакансию в сжатые сроки, необходим более высокий уровень экспертизы. Важен не только опыт работы с определенным стеком, но и наработанная база, а также мастерское владение современными инструментами автоматизации.

В свою очередь, требования к кандидатам также значительно ужесточились. Причем даже в сферах, как ИТ, где выражен дефицит специалистов. Парадокс в том, что рынок переполнен джунами, но бизнес испытывает острую нехватку в сотрудниках, которые обладают внушительным профессиональным опытом, способны быстро адаптироваться и эффективно решать бизнес-задачи.

Так как ИТ и HR-сферы активно развиваются и трансформируются, принципы работы с соискателями и клиентам также должны меняться – в этом очень сильно помогает автоматизация, и важно, чтобы рекрутеры были к этому готовы.

Современный специалист по подбору персонала должен уметь быстро овладевать новыми технологиями и соответствовать требованиям рынка, а также иметь тягу к новым знаниям и постоянному обучению.

Например, за последние 5 лет почти полностью трансформировался формат интервью – практически нет личных встреч, а в практику всё плотнее входят скрининги, чат-боты, тестовые техзадания.

Переход в онлайн требует более тщательной проверки кандидатов. Рекрутер тратит время на изучение соцсетей и форумов, чтобы оценить потенциальные репутационные риски при найме специалистов. А для того, чтобы исключить накрутку уровня знаний, например, вынужден проверять группы, в которых обучают проходить техническое интервью с фейковым повышением грейда.

— Я уверена, что перечисленные тенденции будут укрепляться, развиваться и всё ярче проявляться в самых разных секторах. Сейчас они наиболее выражены в высококонкурентных сферах, таких как ИТ-подбор. Это в целом очень динамичный рынок, но усиливает влияние трендов повышенный спрос на квалифицированные кадры. Работа в условиях дефицита напоминает добычу драгоценных металлов – приходится «просеивать» рынок в поисках ценных сотрудников.

Сложнее всего будет тем компаниям, где до сих пор слабо отслеживается динамика работы над вакансией. Когда главный KPI – время, задачей номер один становится научиться эффективно его использовать. Но не имея перед глазами полной картины процесса, нельзя понять, на каком этапе возникает проблема, а значит, быстро найти причины и подобрать решения, которые помогут быстро и качественно завершить процесс подбора.

Система аналитических отчетов должна быть проработана настолько, чтобы тимлид в режиме реального времени мог четко отслеживать результаты: сколько собрано резюме, разослано приглашений, получено ответов и т. д. И как на пульте управления загорались бы красные сигналы, когда надо начинать бить тревогу.

Быстрые темпы развития индустрии диктуют свои условия, именно поэтому в Selecty мы сделали ставку на цифровизацию. Ежемесячно более 100 рекрутеров должны обрабатывать свыше 500 заявок. Безусловно, для этого требуется сильный и проработанный инструмент для максимальной эффективности и скорости работы.

— За 10 лет на рынке мы перепробовали множество платформ, которые не смогли в полной мере закрыть все наши потребности – каждая из них имела какой-то существенные недостаток.

Мы приняли решение создать инструмент под себя. Определенную роль сыграло то, что мы, как компания, предоставляющая услуги по ИТ-аутсорсингу персонала для цифровой трансформации, к тому моменту уже обладали определенным опытом реализации подобных проектов. Также, у нас была своя команда разработчиков с экспертизой в сфере AI и ML.

В первую очередь, мы хотели добиться максимальной прозрачности всех процессов, которая позволила бы отследить каждый этап подбора и своевременно выявлять все проблемные зоны. Этого невозможно представить без высокого уровня детализации аналитики и возможности контролировать процессы в формате real-time.

Кроме того, каждый клиентский запрос уникален и требует индивидуального подхода. Поэтому важно, чтобы тимлид имел возможность отслеживать процесс подбора кандидатов и вовремя корректировать стратегию для минимизации числа отказов.

Наша собственная платформа стала настоящим пультом управления для наших рекрутеров, где в режиме одного окна можно сделать все – от отправки приветственного письма кандидату до направления резюме заказчику. А благодаря системе рекомендаций рекрутер всего в пару кликов получает список соискателей, подходящих для вакансии или похожих на конкретного специалиста. Для работы с «теплыми» кандидатами алгоритмы могут предложить подборку релевантных по опыту вакансий.

Интеграция с ChatGPT полностью снимает задачу по написанию текстов. AI обучен составлять тексты по всем типовым сценариям коммуникации по заметкам рекрутера (приглашение на вакансию, сопроводительные письма, обратная связь). Всё вместе значительно сокращает время на первый контакт и дальнейшее общение.

Статистика показывает, что автоматизация рутинных задач позволяет бизнесу оптимизировать до 25% рабочего времени рекрутера и сократить срок закрытия вакансии до 50%. Это значит, что специалисты быстрее выходят на проекты, приближая сроки их успешного завершения, а также снижаются затраты ресурсов, в первую очередь времени.

— Несмотря на все неоспоримые преимущества, которые приносит автоматизация, мы не можем исключить из процесса человека.

Неотъемлемой частью успеха является грамотный специалист, который должен следить за ходом работы и принимать взвешенные решения, оценивая риски и анализируя большой поток входящих данных.

Есть одна очень распространенная ошибка – отсутствие своевременного информирования заказчика о возникающих сложностях. В критической ситуации, своевременный пересмотр требований позволит в разы ускорить подбор.

Сигнал, что вакансия не закрывается в заданные сроки, заставляет опытного рекрутера вынырнуть из привычной среды и задуматься, что перестало работать. И это ключевое место, где специалисты должны проявлять в полной мере свои компетенции и опыт.

Автоматизация, к сожалению, пока не может заменить эффективные бизнес-коммуникации, но сокращение затрат времени на рутинные процессы и качественная аналитика позволяют опытному руководителю оценить ситуацию комплексно, и в сотрудничестве с клиентом принять максимально продуктивное решение.

Еще одна «зона развития» – системная работа над стоп-факторами. Это та область, которую можно совершенствовать бесконечно. К сожалению, по-прежнему не все рекрутеры, получив задание от заказчика (неважно, внутреннего или внешнего), анализируют особенности и проблематику полученной в работу вакансии, изучают ситуацию на кадровом рынке. Это влияет на количество отказов – энергия и время тратятся впустую.

— На первом месте – содержание вакансий. Нередко работодатель «зашивает» в одну должность две. Часто это вытекает из исторически сложившейся практики в компании: например, разработчик выполняет и функцию тестирования, и еще системного аналитика в небольшой фирме. Человек уходит, а компания хочет найти на рынке точно такого же специалиста, что практически невозможно. Задача HR – оценить рынок и экспертно обосновать необходимость разделить функционал на разные позиции, чтобы не погружаться в вековой поиск.

Не менее проблематичен и узкий функционал в вакансии, из-за которого заявка может не закрываться месяцами. Хотя уже через неделю простоя нужно запустить исследование: сколько таких людей на рынке, где они могут работать и что надо сделать, чтобы привлечь их?

Часто проблемы связаны с условиями оффера. Я не говорю о случаях, когда зарплата очевидно ниже рынка, а скорее о вакансиях «с секретом». Где под видом зарплаты заложены 50 % оклада и 50 % премиальной части. Или под заголовком «Ищу “мидла” по нормальной цене» содержатся функционал и требования к сеньору.

В сфере ИТ для кандидатов критична возможность выбора формата. Наше ежегодное исследование «Исходный код идеальной работы ИТ-специалиста» показало: 50% опрошенных предпочитают удаленку, 30% – гибрид. А не идя на уступки, работодатели теряют ценных претендентов.

— Любые изменения в мире должны восприниматься человеком как драйвер процесса развития. В бизнесе всегда «выживали» те, кто мог сэкономить время на рутине и найти нетривиальное решение. Это жизнь, и HR-сфера не исключение.

Мы стараемся подбирать в команду людей, в которых изначально заложена спортивная ориентация на результат. Их конкуренция не демотивирует, а стимулирует. Они хотят добиваться первых мест. И автоматизация находит здесь еще одно применение: на основе данных могут формироваться ежедневные рейтинги, как индивидуальные, так и командные. Драйв, который сотрудники получают от конкуренции, снимает проблему выгорания.

Допускаю, что это специфика консалтинга, где проще влиять на свой доход и быстрее повышать экспертизу в рамках подбора персонала, знания рынка и бизнес-процессов, поскольку работать приходится сразу с серьезными клиентами. У нас более 300 клиентов, и у каждого индивидуальные и очень жесткие требования.

При этом сегодня для того, чтобы поддерживать мотивацию сотрудников на должном уровне, бизнес, в свою очередь, должен оставаться человекоцентричным.

Для этого требуется максимально прозрачная система роста, которая позволяет сотруднику видеть не только свой карьерный трек по грейдам в рамках текущей позиции, но и дальнейшее развитие.

А также не менее важно выстраивать командную работу и не уставать подчеркивать ценность вклада каждого ее члена в общий результат.

Рекрутмент – область, закрывающая одну из ключевых потребностей любого бизнеса. Не секрет, что качественный кандидат, найденный вовремя, или своевременно собранная команда профессионалов – это половина успеха любого бизнеса.