Исследования в компании: где подводные камни и как их обойти
«Как правило, наибольшего успеха добивается тот,
кто располагает лучшей информацией»
Бенджамин Дизраэли
Как получать достоверные данные, проводя внутрикорпоративные исследования, порталу
HR-tv.ru
рассказали
Сергей Кузнецов
, партнер ООО «Ксилаб», и
Григорий Аркин
, руководитель исследовательских проектов ООО «Ксилаб».
На сегодняшний день набирают популярность методики внутрикорпоративных исследований, которые находятся на стыке HR, социологии и маркетинга, такие, как
- оценка удовлетворенности, лояльности и вовлеченности персонала;
- измерение ценностных ориентаций и поведенческих установок;
- выявление причин увольнения;
- определение уровня доверия к HR-бренду и др.
Какие данные - качественные
На наш взгляд, важным видится заострить внимание на проблеме качества данных, получаемых в процессе проведения исследований, о которых идет речь. Однако прежде чем описать основные риски получения качественной информации, следует привести классическое для социологии определение качества данных. Качественными считаются данные, удовлетворяющие критериям:
- валидности – степени соответствия методики исследования ее целям;
- устойчивости – возможности получения одного и того же результата при повторном использовании принятого инструментария в одних и тех же условиях;
- достоверности – соответствии полученной информации свойствам изучаемой реальности;
- репрезентативности – способности данных, полученных от выбранных для исследования сотрудников, отражать информацию обо всей компании в целом.
Когда есть риск получить некачественные данные
На практике наиболее распространенные риски получения некачественной информации при проведении внутрикорпоративных исследований можно обобщить до двух категорий:
- неадекватное использование методологии исследования;
- особенности участия сотрудников компании (респондентов) в исследовании.
Типичные ситуации, приводящие к искажению информации
Хотелось бы обратить внимание на группу рисков из второй категории. В первую очередь, важно помнить, что HR-специалисты редко сталкиваются с ситуациями, в которых доступна прямая регистрация объективных данных. В подобных исследованиях данные измерений основаны на мнении человека о присущих ему социальных характеристиках. Так или иначе, при этом возможны следующие наиболее типичные ситуации:
- Искажение или умалчивание информации, связанное со страхом последствий, желанием выглядеть в лучшем свете или с т.н. эффектом «спирали молчания», при котором люди дают ответ, который считают мнением большинства.
- Неверное понимание вопроса участником исследования, связанное с некорректностью или двусмысленностью формулировки, использованием неизвестной респонденту терминологии или общей громоздкостью вопроса или описания задания.
- Незнание ответа на вопрос по причине его нахождения вне зоны компетенций или вообще за пределами информационного поля респондента (например, если речь идет о событиях, о которых участник исследования не может быть осведомлен в принципе, такие ситуации могут возникнуть, когда к исследованиям привлекаются новые сотрудники).
- Забывание респондентом информации, о которой его спрашивают. Особенно характерно для длительных процессов или удаленных во времени событиях.
- Эффект «случайного» заполнения, при котором участник исследования выполняет требуемые действия случайным образом (например, свойственно при заполнении опросников в ситуациях цейтнота). Очевидно, имеет место только в случае самостоятельного заполнения инструментария.
- Несамостоятельное участие в исследовании – ответы за конкретного участника дает кто-либо другой.
Сразу стоит оговориться, что этот перечень не является исчерпывающим. Но указанные ситуации являются наиболее распространенными. Вероятность искажений данных вследствие первых четырех рисков можно снизить при помощи методологических приемов, хорошо известных специалистам в области социальных исследований, в т.ч. внутрикорпоративных. Поэтому мы рекомендуем для проведения подобных мероприятий привлекать профильных специалистов, так как кажущаяся экономия бюджета за счет самостоятельного проведения оценки на практике может привести к неэффективным решениям.
Как минимизировать риски
Часто для уменьшения бюджета на исследования персонала применяются методики, подразумевающие отсутствие личного контакта между сотрудниками HR-департаментов и персоналом, то есть предполагающие самостоятельное заполнение инструментария респондентами. В этой ситуации актуальны последние два риска из приведенного списка. Описанные риски случайного или несамостоятельного заполнения в определенной степени могут быть нивелированы путем внедрения автоматизированных систем для проведения исследований персонала. При разработке таких систем предусматриваются различные способы контроля следования методологии, выявления нарушений и пр.
Более того, использование автоматизированных систем обладает дополнительными преимуществами. Во-первых, внедрение такой системы даст возможность регулярного мониторинга персонала в автоматическом режиме. Во-вторых, за счет автоматизации упрощается процедура хранения, извлечения и представления (в том числе визуализация) данных. В-третьих, такие системы обладают набором функций, позволяющих задавать сложную логику последовательности показа вопросов и вариантов ответов, вводить условия, автоматически рассчитывать значения необходимых переменных, индексов и т.п. В-четвертых, как и при любой автоматизации, сокращаются издержки на проведение внутрикорпоративных исследований. И это лишь часть преимуществ. Но важно помнить, что внедрение и использование таких систем должно происходить при участии профессиональных социологов, ИТ- и HR-специалистов.
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна.
Что Вы думаете об этом?