Устойчивый HR: как помочь бизнесу?

Давление изменений заставляет организации менять процессы, подходы и фокусы внимания. Проблемы, которые коснулись практически каждой компании в России вне зависимости от индустрии и размера: демографическая и квалификационная яма, снижение производительности на фоне непрерывных изменений, трансформация ценностей сотрудников и ожиданий от работодателей.

В этих условиях HR и бизнес должны работать в партнёрстве и быстро принимать решения о найме, создавать условия для продления срока жизни сотрудника в компании, обучать новым компетенциям, формировать среду для развития внутри компании. На что опереться и как стать устойчивым, когда бизнес-контекст внутри компании и вне её непрерывно меняется?

Устойчивый HR представляет собой динамический баланс, основанный на трёх ключевых опорах.

Первая опора – человекоцентричность: в центре процесса стоит человек со своими потребностями, интересами, целями, и решения принимаются с учётом расширенного контекста. Такой подход подразумевает гибкость во взаимодействии, прозрачность процессов, развитие атмосферы доверия, создание среды, в которой сотрудник понимает критерии оценки своего успеха, видит возможности для развития и осознаёт свой вклад в достижение целей организации.

Вторая опора – целостность HR, которая включает связанный между собой набор инструментов и процессов, отвечающих потребностям бизнеса. Это позволит предлагать решения на опережение, определять вектор развития и быстро перестраиваться под текущие потребности бизнеса.

Третья опора – технологичность. Применение цифровых решений для повышения эффективности HR-процессов и устранения «слепых зон» в коммуникации.

«Невозможно дотянуться до каждого сотрудника, не имея цифровых инструментов. Если в компании свыше 1000 человек и нет цифровых решений, это означает, что они находятся вне цифрового поля, а это порождает слепые зоны и отсутствие коммуникации между сотрудником и организацией.

Чтобы предоставить необходимый сервис сотруднику, мы должны что-то про него знать. Сберу и ещё 50 нашим клиентам держать в фокусе внимания всех сотрудников помогает «Пульс» – комплексная платформа управления талантами. Так мы видим каждого человека, знаем его задачи, цели, прогресс, возможности и ограничения», – делится Юлия Крылова, директор управления консалтинга HR-платформы «Пульс».

Таким образом, устойчивый HR подразумевает постоянное развитие, способность балансировать в изменяющейся среде, быть рядом с бизнесом и сохранять фокус на человеке.

Внедрение новых подходов в управление людьми может быть связано с сопротивлением лидеров. Не все руководители понимают ценность изменений, особенно если текущие процессы работают давно.

Изменения требуют системного подхода, времени и навыков управления этими изменениями. Трансформация культуры включает коммуникацию, внедрение новых систем и пересмотр показателей эффективности.

Также изменения подразумевают затраты ресурсов. Это могут быть затраты на технологии, оборудование, привлечение дополнительных специалистов, временные ресурсы на обучение и развитие действующих сотрудников. В условиях дефицита специалистов и компетенций такие вложения становятся обоснованными и окупаются в долгосрочной перспективе.

«Потери, которые может понести бизнес при высокой текучести – гораздо больше, чем ресурсы, которые нужно вложить. Поэтому нужно уделять внимание людям, переобучать их, создавать среду для непрерывного развития и успеха. Поверить в это и перенаправить свои ресурсы на человека – большое преодоление», – говорит Юлия Крылова, директор управления консалтинга HR-платформы «Пульс».

Ценность технологий зависит от уровня зрелости HR-функции в компании. Одни организации только начинают автоматизировать рутинные процессы, другие уже используют аналитику и искусственный интеллект для стратегических решений. Опыт команды консалтинга «Пульса» показывает, что обычно компании находятся на одном из трёх уровней цифровой зрелости. Разберём, какие выгоды приносит цифровизация на каждом из этапов.

На начальном уровне компании внедряют базовые инструменты, чтобы избавиться от ручного труда и сократить операционные издержки. Электронный документооборот ускоряет оформление кадровых операций, системы расчёта вознаграждений и льгот снижают риск ошибок, а платформы для подбора персонала упрощают работу рекрутеров и ускоряют наём. Благодаря личному кабинету кандидата в «Пульсе», рекрутеры в 2,5 раза быстрее обрабатывают отклики кандидатов – 1,2 дня вместо 2,4.

«Иногда компании не знают, с чего начать цифровую трансформацию, за что ухватиться, кажется, что нужно делать всё и сразу. Мы помогаем разобраться с процессами, выстраиваем полный управленческий цикл, разрабатываем модель компетенций и показатели KPI, передаём методологию для каждого HR-процесса, сопровождаем при управлении изменениями: готовим и проводим коммуникационные кампании, отслеживаем результаты. Такая комплексная работа помогает компаниям на старте цифровизации минимизировать риски и быстрее выйти на производительность», – рассказывает Юлия Крылова, директор управления консалтинга HR-платформы «Пульс».

Когда компания переходит на следующий уровень зрелости, у неё может быть множество решений, работающих асинхронно. Объединение всех процессов в одном контуре обеспечит полную картину о команде: аналитические дашборды с информацией о текучести, вовлечённости, эффективности. Управление становится прозрачным, а решения принимаются не на основе интуиции, а на основе данных.

Продвинутый уровень HR-цифровизации предполагает не просто сбор данных, а их глубокий анализ и прогнозирование. Компании начинают использовать искусственный интеллект для предсказания оттока и разработки мер по удержанию сотрудников. HR перестаёт быть исключительно поддерживающей функцией, а начинает влиять на бизнес-результаты. Например, инсайты платформы «Пульс» на основе данных о сотрудниках, могут подсказать руководителю, кто перегружен коммуникациями, а кому давно пора в отпуск, а также – выдают рекомендации по дальнейшим шагам.

Высокая степень зрелости HR-цифровизации – это интеграция HR-аналитики с ключевыми бизнес-метриками. Компания не просто анализирует прошлые данные, а использует предиктивные модели для принятия решений. Гибкие методологии управления персоналом позволяют быстро адаптироваться к изменениям. Искусственный интеллект не только анализирует информацию, но и даёт рекомендации по управлению персоналом. На этом этапе HR становится стратегическим партнёром бизнеса.

Независимо от уровня развития, устойчивый HR, основанный на принципах человекоцентричности, целостности и технологичности, обеспечивает адаптивность компаний к текущим вызовам, позволяя руководителям и сотрудникам раскрывать свой потенциал и достигать целей организации.