Пенсионное бремя. Работодатели не смогут исполнить новый закон
Пытаясь смягчить последствия повышения пенсионного возраста, Госдума приняла закон, согласно которому работодатель будет нести уголовную ответственность за увольнение сотрудников пенсионного возраста. Казалось бы, разумный ход — государство поддерживает социальную направленность так называемой пенсионной политики, жестко наказывает недобросовестных работодателей и тем самым не позволяет пожилым остаться без работы. Государство «заботиться о населении». Правда, такая забота лишь усилила волну протестов и возмущения. Что же не так? Дело в том, что ничего кроме внешнего эффекта этот закон не несет. В «новых» правилах заложен тот же самый принцип недопустимости дискриминации в сфере труда, который и так присутствует в Трудовом кодексе РФ, согласно которому нельзя необоснованно уволить человека по мотиву его предпенсионного возраста. Если это произошло и доказано, то увольнение признается незаконным и суд восстанавливает уволенного в штат компании. То же самое касается и отказа в приеме на работу.
Теперь же ответственность работодателя радикально ужесточается и становится уголовной. Но проблема состоит в том, как доказать незаконный мотив. Речь идет об уголовной ответственности не просто за увольнение пенсионера, а за необоснованное увольнение или отказ в приеме на работу по мотивам достижения предпенсионного возраста. Работнику потребуется доказать, что именно возраст, а не что-то иное, стало причиной отказа в работе, либо увольнения. Ни один работодатель в документах об увольнении не напишет, что «Иванов уволен по причине достижения 60 лет». Все-таки трудовой кодекс бережет работника значительно больше, чем работодателя. Увольнение вероятнее всего будет оформлено по сокращению штата компании. Или же он будет уволен за нарушения: неподчинение, некомпетентность, опоздания на работу, прогулы и прочее. Опытные кадровики прекрасно знают все процедуры и тонкие моменты, которые здесь следует учесть.
Аналогично и с приемом на работу: грамотно составленные объявления о работе, отказы из-за несоответствия необходимым компетенциям, и вот уже объективно доказать истинную причину не получится. В такого рода делах показательное значение будет иметь развитие ситуации по конкретной должности. Например, если должность была без производственной необходимости сокращена, пожилой человек уволен, а через месяц в штате появляется вакантная позиция с таким же функционалом и на нее принимается более молодой сотрудник, то есть смысл разбираться в реальном мотиве увольнения. Схожим образом обстоит дело и с сокращением численности: если в штате на позиции остались только молодые.
Дискриминация не имеет точного определения, и значит все будет зависеть от того, как в конкретном деле суд истолкует поведение работодателя, а точнее — его субъективное отношение к возрасту работника на данной позиции. Если из внутренней переписки следует или свидетели подтвердят, что руководитель часто указывал сотруднику на то, что он «уже не тянет», «пора на покой» и тому подобное, то шансы у работодателя выиграть дело резко уменьшаются. И наоборот, выдержанный стиль коммуникации, правильное оформление внутренних документов эти шансы безусловно повысят.
Но вот что важно, пока не совсем ясно, в пользу чего будет склоняться чаша весов при рассмотрении подобных дел — в пользу социальной справедливости или объективных потребностей бизнеса. Для коммерческих организаций кадровая политика — это средство достижения максимальной эффективности бизнеса, роста и увеличения прибыли, и увольнение пожилых это не самоцель и не злонамеренный поступок. Возникает естественный вопрос, как быть, если возрастной работник плохо овладевает необходимыми новыми компетенциями, не имеет мотивации к профессиональному развитию и просто досиживает до пенсии. В этом случае бизнесу придется принимать прагматичные решения и искать способы обезопасить свою позицию, а именно более жестко следить за дисциплиной труда, фиксировать любые случаи неисполнения обязанностей, налагать взыскания, усложнять компетенции, проводить регулярные аттестации для подтверждения соответствия сотрудников и прочее. По существу, это будет создавать давление на пожилых сотрудников, а вот защищенность скорее всего не сильно повысит.
В случае, если в дальнейшем из уголовной статьи уберут слова «необоснованное» и «по мотивам», либо если установят обязательные квоты для найма предпенсионеров, возникнет более нелепая, крайне вредная и опасная для бизнеса, а в конечном счете — для общества, ситуация. Бизнес за свой счет, без компенсаций и льгот, будет нести повышенное бремя содержания большого пожилого корпуса работников, не будет иметь возможности адекватно подстраивать кадровую политику под экономические вызовы, и в конечном счете такие издержки отразятся на нас в виде повышения цен, кардинального снижения качества и количества продукции и услуг, так как малый и средний бизнес такого точно не выдержат
Фото Pixabay
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна .
