Как женщине удержаться в совете директоров
Согласно международному исследованию ассоциации InterSearch, 27% советов директоров (СД) в мире работают без женщин, в состав еще 28% входит одна женщина. Движущей силой роста гендерного разнообразия становятся крупные корпорации. В 2018 году 67% компаний с годовым оборотом более $1 млрд произвели изменения в своих советах директоров с точки зрения кадров, и 90% этих изменений были гендерными. Только 9% компаний-гигантов имеют чисто мужской состав — сравните с 27% советов в целом. Это связано с более пристальным вниманием инвесторов и общества к гендерному балансу в советах директоров, если речь идет о крупных игроках, и с тем, что само руководство понимает, как принцип разнообразия связан с взвешенностью решений и, в конечном итоге, с показателями эффективности бизнеса.
В том же исследовании есть еще одна любопытная часть. На вопрос, согласны ли компании с такими инициативами, как гендерные квоты, 50% ответили «да», однако с заметной разницей между мужчинами и женщинами среди опрошенных. 83% женщин поддерживают инициативы по квотированию гендерного разнообразия, в то время как только 40% мужчин придерживаются того же мнения. В прошлом году за квотирование высказывались 73% женщин и 31% мужчин, то есть всего за 12 месяцев произошел значительный рост доверия. «Сформировать совет директоров, состоящий только из белых мужчин, в западной стране в 2019 году — фактически значит подтвердить свою необъективность. Это свидетельствует о том, что с вашей стратегией что-то не то, и ваша система развития и трудоустройства не работает как надо», — признался мне собственник одной немецкой розничной компании.
Что это значит глобально? Что Запад уверенно движется дальше по пути гендерного баланса в советах директоров, и цифры, озвученные выше, скорее всего, будут расти. Что касается России, то пока мы не видим резких перемен в данном вопросе, хотя за последние пару лет в бизнес-сообществе появилось немало амбассадоров, продвигающих идею женщин в советах директоров. Согласно разным исследованиям, 35—40% советов директоров в России пока работают в чисто мужском составе.
Все это приводит к тому, что женщина, получившая место в совете директоров впервые за всю историю компании, может стать объектом повышенного любопытства и ожиданий со стороны коллег. И это бывает трудно выдержать психологически.
Риски увольнения
Все тот же опрос InterSearch показал, что 25% членов советов директоров хотели бы заменить как минимум одного директора из правления, 25% — двух, а 16% — трех и более. Все это косвенно свидетельствует о не самом благоприятном климате в советах.
В мире процедуру регулярной оценки проходит больше половины СД — в четверти случаев с помощью внешних консультантов, но чаще всего все-таки в формате самооценки. То есть сейчас процедура носит не самый объективный характер, однако эксперты отмечают: рост внимания инвесторов к эффективности работы СД и потребность в прозрачности приведет к тому, что объем внешних оценок вырастет в два раза в течение следующих двух—трех лет.
На практике в России с любым директором заключается контракт на определенный срок. Все-таки речь идет не об операционном управлении, и советы собираются не каждый месяц, а как правило, раз в квартал. То есть формально увольнять вас никто не будет. Но если человек недобросовестно выполняет свою работу и не приносит результата, то с ним просто не продлевают контракт на следующий год. Обычно потенциал каждого виден уже через две встречи, а значит, у вас есть буквально пара попыток заявить о себе. Не пришли на заседание — ваши шансы остаться уменьшаются. Когда я помогаю компаниям искать независимых директоров в советы, то худшей рекомендацией для меня становится отзыв «Я не помню, чем он/она занимался и какие идеи предлагал».
Справедливости ради отмечу, что я чаще слышу об уходе из СД мужчин, а не женщин. Это не столько связано с тем, что советы по большей части мужские, сколько объясняется силой «женских» компетенций. Мужчины более склонны к рискам, стремлению победить любой ценой, постановке амбициозных задач. Женщины же демонстрируют более глубокий интерес к деталям, серьезнее относятся к рискам и угрозам, которые могут стать причиной краха выбранной стратегии. Если мужчины чаще всего — про «дальние горизонты», то женщины — про детальный анализ и взвешенность решений. И хорошо, что так бывает: именно баланс сил в любом коллективе (как гендерное разнообразие, так и разнообразие подходов, опыта и компетенций) гарантирует эффективность работы.
Рецепт эффективности
Готовиться. Кому-то это может показаться прописной истиной, но 90% вашего успеха — это подготовка. Да, это не ваша основная работа, но относиться к ней придется с такой же серьезностью. Она потребует огромного погружения, потому что одно дело — досконально знать операционную деятельность компании, в которой вы работаете, а другое — вникнуть в проблемы совершенно незнакомого бизнеса и определить ключевые задачи, стоящие перед ним. Чем больше времени вы потратите на изучение материала, тем проще вам будет задать неудобные вопросы и добраться до деталей.
Готовиться можно не только с точки зрения цифр и повестки, но и изучая будущих коллег. Посмотрите, кто вместе с вами будет работать в СД, какая у каждого репутация, как о нем отзываются коллеги, лучше всего, конечно, практиковать личные встречи, чтобы понять расстановку сил в коллективе.
Не доверяйте безоговорочно. Это одна из самых распространенных ошибок, которая может привести к плачевным последствиям для компании. Корни этой проблемы лежат в характере найма членов правления. Мы склонны доверять людям больше, если мы знали их ранее и понимаем, каких принципов они придерживаются. Поэтому в 70% случаев новые члены совета директоров подбираются через нетворкинг и знакомства, а не через независимые каналы — внешних консультантов и инструменты оценки. Неудивительно, что в некоторых компаниях заседания превращаются не в дискуссионные площадки, а в дружеские собрания с единодушным принятием решений.
Не очаровывайтесь лидером. И не важно, говорим мы о председателе правления или об одном из директоров. Это профессионал, который пользуется огромным авторитетом, за ним тянется шлейф громких побед, он умеет быть вожаком и давит на остальных участников. Мой совет — если вы попали в совет с подобной расстановкой сил, не бойтесь возражать. Если вы видите проблемные зоны, говорите о них, не замалчивайте, прислушиваясь к большинству, а отстаивайте свою точку зрения. Помните, что ваша цель — принести пользу компании, а не понравиться неформальному лидеру. Даже у признанных экспертов, подолгу работающих в одной отрасли, глаз замыливается, а некоторые просто никогда не работали в других индустриях и перестают видеть новые возможности. Существует много кейсов, когда совет под нажимом харизматичного лидера принимает решение, которое со временем приводит к краху организации. И в этом случае поздно заявлять: «Я думала по-другому».
К примеру, совет одной частной компании под влиянием председателя правления и одновременно основного акционера принимает решение, что стратегия бизнеса в ближайшие три года будет заключаться в массовом открытии новых точек. Это решение было принято, несмотря на долгое обсуждение рисков, которые могут возникнуть из-за изменения финансового рычага и роста долговой нагрузки в довольно неопределенных условиях. Тем не менее, команда пошла на поводу у акционера. Тем временем, шел 2008 год, рынок схлопнулся, компания стала банкротом, а бизнес был продан третьим лицам за долги. Фактически все так произошло из-за того, что совету было сложно отстаивать другие точки зрения или предложить компромиссный вариант, когда перед ним выступал невероятно успешный и уверенный в себе управленец.
Стремитесь договориться. Задавать вопросы, не молчать, заявлять о своей точке зрения и предупреждать о рисках — все это обязательно для независимого директора. С другой стороны, вы должны помнить о том, что решение принимает команда, и важно уметь договориться со всеми. Надо слышать других, сравнивать разные мнения и находить в них общее. По моему опыту, женщина гораздо лучше справляется с этой обязанностью по сравнению с мужчинами. Нередко мужчине важнее оставить последнее слово за собой, и если он встречает столь же яркого и уверенного в себе оппонента, возникает ни к чему не приводящее соревнование. «Как только мы приняли «на борд» женщину, то сразу прекратились бессмысленные споры. Так получилось, что именно она взяла на себя роль модератора, который помогает всем найти компромисс», — рассказал мне владелец одной розничной сети.
Опираться на свои сильные компетенции. Будьте уверены в себе, используйте по максимуму все свои сильные качества и прошлый опыт. В конце концов, кто, как не вы, поможете этому совету найти оптимальную стратегию? Как показало исследование InterSearch, наименее комфортно СД себя чувствуют в сфере принятия стратегий по вопросам управления талантами и HR, инноваций и исследований, позиции бренда и понимания клиентов. То есть чаще всего это зоны ответственности, в которых женщина занимает крайне уверенные позиции (о чем как минимум, говорит широкая представленность женщин-руководителей в маркетинге и HR). Помогите компании достигнуть новых высот, и совсем скоро за вами будут охотиться советы других крупных игроков рынка.
Фото Pixabay
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
