Как в Германии заботятся о гендерном балансе на рынке труда
К 2020 году мужчины и женщины, казалось бы, должны иметь одинаковые шансы получить желаемую должность и эквивалентную зарплату. Не зря ведь были все эти движения суфражисток и феминисток, конференции по равноправию полов?
Безусловно, с момента зарождения движения за гендерное равенство (а стартовало оно в середине 18 века) в обществе произошел серьезный сдвиг: женщины добились права голосовать на выборах, учиться в университетах, распоряжаться своим наследством и заработанными деньгами. Они занимают руководящие посты в крупных компаниях, участвуют в принятии важных решений, осваивают традиционно «неженские» профессии: военный, телохранитель, капитан морского судна. Однако культурные стереотипы о поведении людей разного пола еще сильны, и порой это серьезно снижает шансы женщин на самореализацию — особенно в бизнесе.
О гендерном балансе в немецких компаниях
Количество женщин на руководящих постах в бизнесе в Германии критически невелико по сравнению с такими странами, как США, Франция и Испания. И это — в наше время, когда дискуссии о правах представительниц женского пола привлекают внимание всего мира. Почему так происходит? Сложности возникают уже на этапе трудоустройства. Устаревшие суждения о женщинах берут верх над объективностью HR-директоров и кадровых специалистов, вынуждая их при приеме на работу отдавать предпочтение мужчинам (при прочих равных условиях).
Главный «аргумент» против найма женщин (не только в Германии, но и во всем мире) — декретный отпуск. Компании считают, что все их усилия по обучению и интеграции в коллектив сотрудницы пойдут прахом в момент, когда она заявит о своем желании уйти в декрет; опасаются, что после такого продолжительного отпуска женщина не сможет оперативно вернуться к исполнению своих обязанностей, растеряет весь профессионализм, а может и вовсе устроится работать в другую компанию. Очевидно, что эти «аргументы» сложно назвать объективными. Термин «декретный отпуск» в принципе устарел. Вместо него предпочтительнее использовать «отпуск по уходу за ребенком» — это понятие имеет отношение к представителям обоих полов, а не только к женщинам. Нельзя забывать, что в современных реалиях уход за детьми — не только женская обязанность. Кроме того, по статистике, мужчины чаще, чем женщины, переходят из компании в компанию. Окажется ли тщетным вложение сил и средств в сотрудника или нет, едва ли зависит от его пола.
Почему так сложно получить повышение?
Часто бывает, что устроиться на работу — наименьшая трудность из всех, что поджидают женщину на пути построения карьеры. Настоящие проблемы начинаются позже, когда она осваивается на своей должности и чувствует, что хочет (и может) двигаться дальше по карьерной лестнице.
Некоторых работодателей ставит в тупик желание женщины руководить. Стереотипы об излишней эмоциональности, знаменитой «женской логике», необходимости искать к женщине «особый подход» и многие другие сильно осложняют ситуацию. Женщину попросту боятся назначать начальником, потому что считают, что она не справится.
Эти установки не могут не отражаться на самих женщинах: под давлением стереотипов многие из них начинают сомневаться в себе и собственных силах, привыкают к мысли, что не могут составить конкуренцию мужчинам. Женщины так и живут всю жизнь с убеждением, что не заслуживают в профессиональном плане чего-то большего, хотя на деле обладают необходимой компетентностью и всем, что требуется. В большинстве случаев от руководящих позиций женщин чаще удерживает не страх, а обстоятельства и отсутствие внешней поддержки, с чем они и сталкиваются каждый день на рабочих местах.
Женщины должны прежде всего сами понять, что они просто не имеют права так сильно в себе сомневаться. Будьте уверенными! Просто начните, и вы увидите, как далеко сможете продвинуться! Вы будете удивлены тем, что можете сделать. Хочется процитировать Мариссу Майер, бывшего генерального директора Yahoo, которая была названа одной из 50 самых влиятельных женщин в мире в возрасте до 33 лет: «Я всегда делала то, к чему была немного не готова. Это шанс вырасти в профессиональном плане».
Хотелось бы верить, что мы живем в достаточно развитом мире, где о способностях человека не судят по его половой принадлежности. Однако статистика неумолима: всего 25% руководящих должностей занимают женщины.
Бороться с неравенством возможно с помощью женской квоты — она необходима, чтобы устранить дискриминацию.
Закон о женских квотах
Чтобы хоть как-то поддерживать оптимальный гендерный состав в крупных компаниях, в 2016 году в Германии был введен закон о женских квотах. Однако он применяется только к консультативным советам 100 корпораций. С момента введения квот в этих советах соблюдается гендерный баланс, но важно понимать, что консультативные советы не принимают по-настоящему важных решений в немецких компаниях — они выступают скорее как контролирующий орган. В их обязанности входит назначение председателей совета директоров, а для принятия такого решения необходима поддержка двух третей членов совета. И такое количество голосов непросто получить.
В советах директоров, где сосредоточена вся фактическая власть, а также принимаются решения об инвестициях и стратегиях развития, женские квоты пока не предусмотрены. И это несмотря на то, что на практике доказано: компании со смешанной руководящей командой более успешны в финансовом отношении, лучше справляются с кризисами и чаще создают инновации.
Хочется верить, что в Германии будет введена более эффективная женская квота на руководящие должности — как, например, в Норвегии, Франции и Испании. Благодаря этому доля женщин в советах директоров компаний в перечисленных странах доходит до 40%, в то время как в Германии эта цифра не превышает 26%.
Как и в случае с универсальным правом голоса, некоторые страны перенимают нововведения быстрее остальных. Думаю, что для Германии распространение женских квот — всего лишь вопрос времени. В связи с сокращением рабочей силы во многих промышленно развитых странах предприятия наконец-то поймут, что для того, чтобы добиться успеха, им нужны не только мужчины, но и женщины. Мы можем ускорить этот процесс, если будем говорить о женских квотах открыто и как можно больше.
Исследования доказывают, что люди при найме на работу отдают предпочтение человеку, который похож на них — мужчины нанимают больше мужчин. Цикл должен прерваться, и квота может этому помочь. Важные условия — квота должна быть серьезной, она должна распространяться на все крупные компании и иметь строгие предписания. Только в таком случае закон может поменять ситуацию в лучшую сторону.
В России, кстати, женских квот нет, но несмотря на это, РФ долгое время занимала лидирующую позицию в списке стран с самым большим числом женщин в высшем менеджменте компаний (47%). В 2018 году она «потеряла» 6% и уступила место Филиппинам (46%) и Индонезии (42%).
О гендерной ситуации в разных сферах
Негласно считается, что бизнес в сфере IT, в которой я работаю, — традиционно «мужская» территория»: доля трудоустроенных женщин в этой отрасли составляет в среднем 15%, а на управляющих позициях их и вовсе менее 10%. Что касается инвестиций, то всего 2% мирового венчурного капитала достается женщинам — поэтому даже те из них, кто обладает достаточными опытом и смелостью для запуска стартапа, сталкиваются с огромными препятствиями. «У женщин хуже развито логическое мышление», — вот то, что часто приходится слышать от мужчин в технических профессиях. И несмотря на множество исследований, которые доказали, что женщины могут справляться со сложными задачами ничуть не хуже мужчин, во время обучения в университетах и на рабочем месте женщинам постоянно приходится сталкиваться с давлением.
В моей жизни тоже были такие ситуации. Когда я изучала информатику в университете, меня иногда спрашивали, не потерялась ли я здесь, потому что женщины в том здании, очевидно, появлялись нечасто.
А когда я работала в управленческом консалтинге, сфере, где до сих пор доминируют мужчины, клиент однажды подумал, что я — стажер, хотя на самом деле стажером был мужчина в костюме рядом со мной.
К сожалению, общество очень медленно движется по пути избавления от стереотипов — женщинам (и особенно тем, кто выбрал для себя «нестандартные» профессии) приходится намного усерднее доказывать, что они многого стоят в профессиональном плане.
У меня перед глазами много примеров, когда женщины, которые действительно очень заинтересованы в чем-либо, достигают в этой области больших успехов. В Германии одной из самых популярных фигур, конечно, стала Ангела Меркель. Она никогда не говорила о женских квотах, но сделала очень многое для других высокопоставленных женщин-политиков — фактически проложила им путь. Поскольку я живу в Берлине, у меня перед глазами пример Сигрид Никутты, главы BSR, компании по уборке города, и Стефани Отто, главы BVG, компании общественного транспорта. А мой бывший начальник, Френзи Кюне, стала самым молодым членом консультативного совета ТОП-100 компаний в Германии, после того как основала одно из ведущих цифровых агентств. Она никогда не следовала никаким традиционным правилам бизнеса, но поднялась на вершину благодаря своей страсти к цифровым технологиям.
Нужно иметь в виду, что пусть к равенству и справедливости всегда долгий, сложный. Хотя останавливаться пока рано, женщины уже прошли большую его часть и могут заслуженно гордиться проделанной работой. Впереди — тот самый мир, о котором грезили активистки сотню лет назад. И, возможно, уже совсем скоро мы с гордостью сможем сказать: да, наши дочери и сыновья имеют равные шансы на должность генерального директора.
Фото Pixabay
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
