Зависимость от подчиненных: как ее преодолеть

Если вы руководитель, то по умолчанию в ваших руках власть над подчиненными. Вы решаете, какие задачи они получат, от вас зависит, продвинутся ли по службе и будут ли премированы. Но при этом вы точно так же зависите от подчиненных, как и они от вас. Если они не захотят выполнять ваши распоряжения, начнут утаивать или искажать важную информацию, создадут неблагоприятный психологический климат в коллективе, рабочие процессы забуксуют. Как снизить опасное влияние подчиненных на начальника? Рассмотрим три классические ситуации, в которые часто попадают руководители российских компаний.

Ситуация первая: «Эксклюзивный персонал»

Незаменимые у нас… есть, если перефразировать известную поговорку. И какой сотрудник не мечтает стать незаменимым? Чем больше значение человека для трудового процесса в компании, тем выше зависимость руководителя от него.

Читайте также: Как избежать зависимости от "незаменимых" сотрудников

В одной строительной компании, с которой я работал, никак не могли уволить прораба, который позволял себе периодически просто не выходить на работу — ведь только он знал точно, какие работы выполнены на объекте, сколько денег потрачено и каков долг перед подрядчиками.

В другой компании боялись потерять бухгалтера, который не знал, что такое порядок, однако работал в фирме уже 15 лет: кто же еще, кроме него, разберется в хаосе документов (напомню, им самим и созданным).

За ценных сотрудников держатся всеми силами, но для руководителя и компании в целом они опасны. Незаменимым сотрудника делает эксклюзивная информация, которой владеет только он. А значит, за годы работы в компании этот сотрудник не обучал других, не делился опытом и знаниями с коллегами, и теперь «ценный кадр» понял свое особое положение и может целенаправленно манипулировать вами.

Как с этим бороться? Такие ситуации просто не нужно допускать. Все данные о рабочих контактах, сделках, взаимодействии с клиентами могут содержаться в CRM. Чтобы сделать доступной и системной информацию о финансах, можно внедрить систему управления бюджетом. Важно, чтобы персонал делился с компанией всей служебной информацией, при этом она должна быть точной и полной.  Кроме того, поощряйте развитие института наставничества в компании — передача знаний и опыта от одних сотрудников другим должна стать нормой.

Ситуация вторая: «Сели на шею»

В любой компании есть вялые, безынициативные сотрудники, которые постоянно ждут указаний и контроля со стороны руководства или сами постоянно приходят с вопросами, подобострастно глядя в глаза «умного и знающего руководителя». Для менеджера такие подчиненные опасны: постоянно присматривая за хорошими и вроде бы нужными компании людьми, он постепенно начинает брать на себя их работу.

Среди таких людей есть и манипуляторы, которые намеренно перекладывают на руководителя свои дела и ответственность за принятие решений, которые связаны с их прямыми должностными обязанностями. В результате без прямого участия руководителя дела стоят, а сам он постоянно занят какой-то текучкой и решением мелких вопросов, которые вполне могли бы решить его подчиненные.

При этом он откровенно «зашивается», а эффективность работы отдела, естественно, падает, подчиненные тормозят работу и загружают руководителя своими делами. Они поставили его в зависимость от своей лени и нежелания брать на себя ответственность. В такой ситуации руководитель виноват сам, ведь он позволил людям «сесть себе на шею» и взвалил все на себя.

Проблема, увы, очень распространенная: согласно исследованиям профессора Лондонской школы бизнеса Джона Ханта, 30% менеджеров считают, что умеют делегировать полномочия, и только один из десяти реально это умеет. Что делать? Определить зону ответственности каждого специалиста, в которой он сам волен принимать решения и брать ответственность на себя. Задача руководителя — планирование и контроль, которые он осуществляет в процессе и по результатам работы, но он не должен выполнять задачи своих подчиненных.

Ситуация третья: «Отсутствие авторитета»

Когда руководитель не имеет авторитета в компании, сотрудники перестают выполнять его приказы, работают вполсилы, начинают использовать ресурсы компании в собственных целях, в компании воцаряется хаос. Например, служба поддержки перестает обслуживать «слишком требовательных» клиентов, юристы отказываются согласовывать контракты, которые «невыгодны для компании», и руководитель не может ничего с этим сделать. Он оказался в зависимости от своих подчиненных, они все решили за него, а он поставлен перед фактом. Причем увольнение одного или даже нескольких человек уже не поможет....

Заслужить авторитет — задача действительно не самая простая. Наиболее губительны здесь обман и невыполненные обещания. Представим ситуацию: бразды правления берет на себя новый руководитель, к которому относятся с недоверием, и ему не удается быстро завоевать уважение коллектива.

Причиной такого недоверия может быть его недостаточный, по мнению персонала, опыт работы на предыдущем месте, а иногда и просто консерватизм давно сложившегося коллектива, который отторгает «новичка». Чтобы завоевать любовь и уважение, тот начинает многое обещать: взлет продаж и светлое будущее, повышение в должности, премию, новых сотрудников, которые возьмут на себя часть задач...

Если обещания выполнить не удается, ситуация становится еще хуже. Подчиненные не прощают начальникам слов, брошенных на ветер. Руководитель должен быть лидером, идти за которым выгодно для всех. Если руководитель обманывает подчиненных, а его обещания не выполняются, те не только разочаровываются в нем, но иногда и откровенно мстят, как доказывает исследование профессора Тома Загенчика из Университета Клемсона в Южной Каролине. В этом случае они намеренно создают конфликтные ситуации, распускают сплетни и подрывают бизнес-процессы.

Смотрите также: Несоответствие квалификации

Вывод простой: будьте честны со своими подчиненными и не стесняйтесь взять тайм-аут для ответа на какой-либо сложный вопрос, чтобы не обещать лишнего. И поощряйте развитие инициативы у рядовых сотрудников — пусть обещания даются не вами, а вам. Ваша задача — грамотное и реалистичное планирование, корректная постановка задачи и контроль.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна