Внедрение менторства в компании - реальный опыт

Менторство — популярная мировая практика апскиллинга, которая особенно актуальна для быстро меняющихся отраслей, где постоянное обновление знаний и навыков является ключом к успеху. Она помогает менти быстрее освоиться в новой роли, эффективно решать возникающие задачи и достигать поставленных целей. Для менторов же это возможность переосмыслить собственный опыт, улучшить навыки коммуникации, а также получить удовлетворение от помощи в развитии другого человека.

В нашей компании практика менторства сложилась естественным способом — многие высококвалифицированные специалисты компании давно активно помогали менее опытным коллегам, и это приносило хорошие результаты. Однако все происходило неформально и спонтанно, а хотелось систематизировать этот процесс и по возможности масштабировать на всю компанию. Поэтому HR-команда «Звука» решила разработать полноценную систему менторства.

Наша компания занимается аудиостримингом — бизнесом с особой спецификой. Мы — про IT, но в то же время — про музыку, и есть свои нюансы, которые не узнаешь на курсах или конференциях. Полностью погрузиться в работу могут помочь только те, кто работает в этом направлении давно. Именно поэтому инициатива менторства стала такой важной для нас. В перспективе она могла помочь новым сотрудникам быстрее адаптироваться, а более опытным — передавать знания и подходы, выработанные за годы работы.

Разработка системы менторства в компании — комплексный процесс, который требует тщательного планирования. Поэтому первое, что сделала наша команда — провела внутренний аудит и выявила области, где менторство могло бы принести наибольшую пользу.

Всех их условно подразделили на 4 категории:

— есть индивидуальный план развития и необходима помощь с развитием указанных в нем навыков;

— планируется ротация и сотруднику нужно подтянуть знания, чтобы уверенно выполнять новые проекты;

— сотрудник перешел на менеджерскую роль;

— сотрудник работает над сложным проектом, и ему необходим «взгляд со стороны» от коллеги, который разбирается в теме.

Затем команда определила, кто такие менторы – cпециалисты c экспертизой в конкретной области, готовые делиться знаниями, а также описала ценность программы для них (для мотивации к участию):

• возможность прокачать свои знания по теме (придется их структурировать, чтобы объяснить другому);
• возможность познакомиться с процессами другой команды (менти станет своего рода проводником);
• наличие менторского опыта будет полезно, если специалист планирует развиваться в менеджмент;
• менторы получают лимитированный мерч и внутреннюю валюту компании.

Структуру программы мы разделили на несколько этапов:

• Сотрудник выбирает ментора по интересующем направлению и формирует запрос T&D-менеджеру.
• Заявку рассматривают и подтверждают (или не подтверждают).
• В случае подтверждения назначается установочная встреча. Это звонок на 20-30 минут, в процессе которого менти и ментор знакомятся, подробнее разбирают запрос и план, а также выбирают удобные дни для встреч.
• Ментор и менти приступают к регулярным занятиям. Как правило, они происходят еженедельно и длятся около часа. При этом общая длительность менторства может составлять от двух до шести месяцев (в зависимости от запроса).
• По завершении программы оцениваются ее результаты. Для этого собирают фидбек и метрики процесса (они влияют на итоговый уровень Ментора). Примеры метрик: достижение цели учеником, NPS Ментора и так далее.

После того, как концептуальная часть была готова, HR-команда приступила к практике — экспериментальному запуску. В качестве «тестируемых» выбрали ядро штата — IT-специалистов и продакт-менеджеров. На них таргетировали промо-кампанию, рассказывающую о преимуществах участия для менторов и менти.

Любой пилотный запуск — это всегда история про сложности и поиск путей их преодоления. И наш эксперимент с менторством не был исключением. Так, на этапе установочных встреч команда столкнулась с проблемой обработки первичного запроса менти — нередко он был ошибочным или не совсем понятным. Например, человек приходил на первую встречу с ментором-проджектом, а по факту разговора оказывалось, что ему нужен продуктовый специалист.

Для всех найденных узких мест по итогу были разработаны решения. К примеру, чтобы убрать проблему неправильного первичного запроса, команда стала более глубоко прояснять его у сотрудников.

На каждом шаге команда собирала отзывы от участников программы, анализировала достижения и выявляла недостатки.

По итогам экспериментального запуска также были разработаны принципы менторства:

Регулярные встречи. Четкий график встреч между ментором и менти — ключевой элемент успешного развития. Это делает процесс более целенаправленным. Например, встречи могут быть назначены каждую пятницу в 10 утра. Такой порядок обеспечит регулярность общения и позволит эффективно планировать рабочее время.

Глубокое понимание запросов. Вначале важно проводить подробные интервью с менти, чтобы точно понять их потребности и подобрать ментора. Это помогает избежать несоответствия между ожиданиями и реальностью.

Оценка эффективности менторства. Важно ориентироваться не только на количественные показатели, но и на качественный фидбек от участников программы. Например, на положительные отзывы сотрудников о том, как менторство помогает им справляться с рабочими задачами или развивать новые навыки.

Ограничение числа менти на одного ментора. Менторам не стоит брать одновременно более двух менти. Так можно поддерживать баланс между качеством менторства и выполнением основных рабочих обязанностей.

После устранения всех узких мест, команда начала раскатку программы на всю компанию. Процесс по сути повторял шаги экспериментального запуска, но уже в масштабах всех отделов.

Когда мы запускали программу, мы не были уверены в успехе эксперимента. Но результаты говорят о том, что такой формат обучения оказался очень полезен для наших сотрудников. В целом, он может пригодиться любой компании, в которой сотрудники заинтересованы в развитии и шеринге знаний. Главное — понять, для чего это нужно бизнесу и применимо ли это к нему. Вest-практика — не панацея, и важно всегда отталкиваться от своих запросов и целей.