Универсальный vs узкопрофильный сотрудник: кого выбрать рекрутеру

Потребность в узкоспециализированных сотрудниках —  один из главных трендов на рынке труда. Каждый работодатель, открывая ставку, ожидает 100% готового специалиста под конкретные задачи — так компания экономит время и другие ресурсы на обучение. Однако в стратегическом отношении это не всегда правильно. Почему же стоит выбирать универсальных, а не узких специалистов?

Как вы знаете, любая модель компетенций состоит из hard skills и soft skills. Часто компании, подбирая специалистов, ищут «идеального работника», на 100% соответствующего именно hard skills, и это ошибка! Например, при поиске технического менеджера по продажам стандартная заявка содержит требования по профильному образованию, опыту работы на конкретном рынке, наличию готовой базы контактов и т. д. Но не всегда этот набор дает гарантию успешности: без навыков аналитика, стратега и хорошего коммуникатора навряд ли получится показывать результат в новой компании.

Читайте также: Как распознать некомпетентного сотрудника

Возможно, в краткосрочной перспективе компаниям выгоднее нанимать «узких» специалистов. Однако в стратегическом смысле все больше работодателей сейчас заинтересованы в «универсальных солдатах». Универсальность — это как раз один из важнейших soft skills. Универсальность значит адаптивность, готовность и умение переключаться на новые задачи, умение анализировать и принимать решение самостоятельно, готовность учиться. Особенно этот навык важен в стартапах, когда необходимо запустить или перезапустить бизнес. Хотя, по сути, все сейчас ищут тех, кто готов быть гибким, так как в высококонкурентной среде потребности и стратегия компания быстро меняются.

Рассмотрим кейс, когда компания нанимает инженера по продажам в горной отрасли. Такой сотрудник должен действительно обладать профильным образованием либо иметь опыт работы на этом рынке, так как ему предстоит вести переговоры с инженерами-горняками и уметь общаться с ними на одном языке, разбираться в оборудовании, которое стоит в ГОКАХ, знать технологию и специализированную терминологию. И компания находит такого кандидата.

Спустя некоторое время работодатель решает расширить свою географию и продавать оборудование на экспорт. Эту новую задачу он ставит для нашего кандидата. Спустя 3 года направление набирает обороты, и сотрудника направляют открывать представительство за рубежом. Прошел еще год —решено набрать команду, которую возглавит наш сотрудник. А далее судьба нашего героя складывается таким образом, что его приглашают в другую компанию в горной отрасли на роль исполнительного директора, где в зону его ответственности входит не только управление продажами, но и производством.

Иначе говоря, изначально узкоспециализированному специалисту при новых задачах и росте постоянно приходилось сталкиваться с чем-то новым: освоением экспорта, работой за рубежом, развитием управленческих навыков. И, наконец, «возвращение к производству», но в другой роли. Можно быть хорошим профессионалом в своем деле, но такая карьера была бы невозможной для нашего героя без определенного набора компетенций, главной из которых и была универсальность. А наш работодатель сэкономил свои средства на подбор нескольких новых сотрудников.

Смотрите также: Наживка на соискателя. SANOFI Ч.1

Конечно, не совсем верно ставить вопрос, кого правильнее и выгоднее нанимать: узкоспециализированного специалиста или универсального? Работник может быть профессионалом в своей области по своим hard skills, но при этом универсалом по soft skills. В первую очередь «универсальные сотрудники» — это кадровый резерв для любого работодателя, так как именно такие кандидаты скорее вырастут в компании и смогут стать успешными менеджерами. Если мы говорим про подбор уже руководящего звена, то и здесь преимущество у «универсалов». Это более разносторонние личности, умеющие перемещаться от рынка к рынку и обладающие так называемым предпринимательским взглядом, что подчас и становится ключевым фактором выбора у собственника бизнеса.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна