Убийцы корпоративной культуры и 8 правил ее спасения

Хотели как лучше, а корпоративные ценности не спасли. Какие действия, казалось бы, призванные укрепить корпоративную культуру, только решительно ее губят? Своим взглядом на проблему с порталом HR-tv.ru поделилась HR-менеджер call-центра Kolocall Юлия Рябикина.

Осторожно, бьется!

Для начала предлагаю дать определение  такому хрупкому и ранимому организму, как «корпоративная культура» (КК). Существует множество определений КК, но остановимся на этом:

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации; это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому.

Компонентами корпоративной культуры являются:

- принятая система лидерства;
- стили разрешения конфликтов;
- действующая система коммуникации;
- положение индивида в организации;
- принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Можно сказать, что корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Корпоративная культура не бывает «правильной» или «неправильной». Она может либо соответствовать стратегическим целям организации и способствовать их достижению, либо, напротив, стать препятствием на пути реализации стратегии и эффективной работы персонала.

Основные составляющие корпоративной культуры (система ценностей, установки и убеждения сотрудников, правила и формы взаимоотношений между людьми), формируются постепенно, по мере развития компании путем закрепления наиболее прижившихся правил и норм поведения и коммуникации людей в организации.

Ключевая фраза – «формируются постепенно», поэтому и резкая трансформация, к тому же навязанная извне, является травмирующим фактором для КК.

Таким образом, КК постоянно находится в развитии, вынуждена реагировать в ответ на изменение ключевых факторов, оказывающих на нее непосредственное влияние :

- личность руководителя,

- сфера бизнеса, особенности технологии,

- нормы и требования среды,

- этап развития компании.

Читайте также: Шесть ошибок в формировании корпоративных ценностей

Попали под раздачу

Вспоминается пример из моей практики, когда в компании несколько лет подряд прививались принципы справедливости и открытости при кадровых перестановках, но однажды принцип назначения на должность был нарушен руководителем: на новую должность, появившуюся в штатном расписании, руководитель не посчитал нужным объявить внутренний конкурс среди сотрудников на эту вакансию, даже информация о вводе подобной должности не была презентована коллективу должным образом, не говоря  уже о том, что и внешнего конкурса тоже не было, был приглашен новый сотрудник  в компанию спонтанно.

Итоги такого управленческого решения оказались печальны как для коллектива в целом, т.к. их уровень вовлеченности и лояльности к организации резко снизился, появились антилидеры и, соответственно, неформальные подгруппы в коллективе, которые вносили свою «лепту» в развитие КК и компании в целом; а также и для этого нового сотрудника, которого коллектив так и не принял, несмотря на реанимационные усилия руководителя, направленные на скорейшую адаптацию этого несчастного новичка, в результате ему пришлось уволиться спустя какое-то время.

Под каким соусом

Определяющее влияние на КК оказывают действия высших руководителей. Их поведение, провозглашенные ими лозунги и нормы, а главное — организационные ресурсы, направленные на их реализацию и утверждение в сознании членов организации, становятся важнейшими ориентирами поведения работников, которые нередко служат более важным фактором организации поведения, чем формализованные правила и требования.

Поэтому при принятии управленческих решений необходимо учитывать, каким образом они могут повлиять и на  развитие КК в организации.

1.  Персонал – ценность номер один.

2.  Системное, процессное мышление менеджеров и ключевых сотрудников.

3. Организация процессов передачи точной и достоверной информации, охватывающей всю организацию.

4. Принцип «весь персонал - одна команда».

1. Следует регулярно доносить своему персоналу сведения о корпоративных ценностях, правилах и пр. Для этого подходят выступления ключевых сотрудников, стенды либо корпоративные СМИ и т.д.

2. Если начинается процесс размывания корпоративной культуры в компании либо действуют несколько сильных группировок с различными правилами, нужно определиться – с какой из групп будет комфортнее работать.

3. Требуется контроль неформальной корпоративной культуры – учитывайте неформальных лидеров, которые должны стать вашими помощниками для продвижения инициатив в организации.

4. Не нужно прибегать только к административным рычагам, чтобы управлять корпоративной культурой. Ведь сопровождаться любое распоряжение или приказ должен разъяснительным общением с сотрудниками.

5. Не нужно назначать ответственных за корпоративную культуру – заниматься этим вопросом топ-менеджер должен по призванию.

6. Ничто не способно укреплять коллектив лучше, чем совместные корпоративные мероприятия. Поэтому не забывайте об организации совместных спортивных соревнований, праздников, путешествий и пр.

7. Нужно быть справедливым руководителем. Должны быть предсказуемые, объективные решения о санкциях в отношении сотрудников.

8. Корпоративное обучение должно использоваться как донесение ценностей и целей организации своим сотрудникам.

Разумеется, это далеко не полный перечень тех «подводных камней», которые могут оказывать влияние на корпоративную культуру, однако он дает общее представление о возможных ошибках менеджмента в ее формировании и развитии, а также о том, что культура организации — функция целенаправленных управленческих действий высшего руководства и ключевых сотрудников.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна