Тренды и перспективы корпоративного образования в России

Современный мир диктует свои требования ко всем сферам нашей жизнедеятельности, и образование – не исключение. Наши родители неделями ждали, когда в библиотеке окажется нужная книга, выискивая дефицитные знания через знакомых преподавателей и аудиозаписи. Современные же молодые люди ежедневно черпают информацию в Интернете.

Кроме того, все большую роль приобретает корпоративное образование, которое также стремительно меняется с развитием технологий. Вот несколько вопросов, которые портал HR-tv.ru задал эксперту по онлайн-обучению Роману Мандрику.

- Роман, больше или меньше возможностей контроля, отслеживания эффективности результата у онлайн-форматов в сравнении с классическим офлайн-образованием?

- Безусловно, больше. Так как электронный формат обучения – это не только  интерактивные курсы или онлайн-платформа, где реализована вся система пошагового обучения и онлайн-мотивации к обучению и бизнес-результату, но и возможность детального анализа процесса обучения на всех его этапах. В режиме реального времени HR-эксперт всегда может понять, сколько сотрудников обучается в данный момент, сколько человек прошли конкретный курс, сколько времени конкретный человек потратил на обучение (или компания в совокупности инвестировала в обучение своей команды).

Если курсом предусмотрена оценка полученных знаний (а сейчас это уже не лучшая практика, а обязательное условие онлайн-обучения), то всегда можно оценить  эффективность обучения применительно к конкретному сотруднику или средний балл освоения темы в компании в целом.

Читайте также: Новое лицо корпоративного образования

- Офлайн-обучение априори считается многими компаниями более эффективным, так как у тренера возникает личный контакт с учениками. Онлайн-форматы этого лишены. Следует ли из этого, что онлайн обучение менее эффективно?

- Очное обучение более эффективно для сложных тем, как правило, тех, что касаются коммуникаций и управления эмоциями: эффективная презентация и публичное выступление, построение доверительных отношений с клиентами, продажи состоятельным клиентам, управление эмоциональным интеллектом и так далее. Однако у классического очного обучения есть свои минусы: это, безусловно, очень дорогой формат, который, как правило, применим только к сотрудникам высокого уровня ввиду его дороговизны.

Кроме того, это трудно масштабируемо: если HR-команда хочет быстро и в едином стандарте обучить своих сотрудников по всей стране, то возникает сразу масса нюансов и организационных вопросов. Например, наличие тренеров во всех городах присутствия,  командирование сотрудников из мелких городов в более крупные центры, где обычно проходит обучение, аренда помещения под классы, координация этого процесса, единый стандарт подачи знаний и так далее.

Если говорить об электронных форматах обучения, то существует огромное количество тем, где они гораздо более эффективны с точки зрения качества обучения и желаемого результата и экономически выгодны. Сегодня современные методы онлайн-обучения позволяют сделать полноценную симуляцию любого действия в интерактивной среде, отработав конкретную последовательность действий сотрудника до мелочей.

Само название говорит за себя: интерактивный тренажер, онлайн-тренажёр, интерактивная симуляция и так далее. По сути, сотрудник попадает в виртуальный мир с аналогичным своим реальным задачами, где у него есть возможность ошибаться в безопасной для бизнеса и него самого  среде и делать выводы. Другой большой плюс - это недорогой формат в сравнении с очным обучением. Единовременные затраты на него – это долгосрочная инвестиция, которая будет приносить пользу много лет.

Электронные курсы могут быть назначены сразу большому количеству сотрудников, что позволяет сэкономить бюджет на обучение в разы, а иногда и в десятки раз.

Читайте также: Где найти деньги на бизнес-образование?

- Что вы можете сказать об электронном обучении по итогам 2016 года? За рубежом формат по-прежнему активно развивается. А что происходит в России?

- Однозначно, наблюдается следующий тренд: очень многие компании начинают переводить до 30-40% массового очного обучения в онлайн-формат. Причем в последние два года это видно особенно хорошо. Это связано, в первую очередь, с экономией и удобством логистики по доставке обучения в отдаленные регионы.

Кроме того, важную роль играют особенности молодого поколения, представители которого все больше и больше приходят в крупные компании. Сотрудники в возрасте 22-27 лет, в отличие от более старших коллег, уже не любят ходить на тренинги и играть в ролевые игры. У них другое восприятие мира, другое восприятие информации, а значит, прежние методы обучения уже не являются столь эффективными. Им гораздо проще на ходу, в метро или дома зайти через гаджет и обучиться, играючи в прямом смысле этого слова, соревнуясь с коллегами в интерактивной форме.

Очное же обучение приобретает все больше статус VIP-обучения, которое целесообразно для среднего и высшего руководства компаний, где необходимо персональное влияние именитого тренера или спикера.

Второй яркий тренд – совмещение двух процессов – обучения и performance management. Если раньше обучение было некой сущностью со своими показателями эффективности, оторванными от бизнеса, то сейчас очевидно другое – компании совмещают в онлайн-системах отражение KPI бизнеса и обученность сотрудников по конкретным темам, которые влияют на конкретный результат. С одной стороны, это позволяет оценить эффективность обучения.  С другой – это реальный инструмент повышения финансового результата компании в целом.

Это значит, что компании уже не учат всех сотрудников, руководствуясь одним и тем же списком тем, а таргетированно  подходят к этой задаче, в зависимости от  приоритетных задач сотрудника и зон для развития по итогам оценки.

- Что будет с очным корпоративным образованием на горизонте 3-5 лет?

- Первое, что хочется сказать, очное корпоративное обучение существенно сократится . Скорее всего, оно останется эффективным инструментом и будет прекрасно работать для узкого круга сотрудников - топ-менеджмента и высококлассных узкопрофильных специалистов крупных компаний, которых нужно готовить с максимальным погружением в изучаемую тему.

Второе: безусловно, процесс очного обучения будет все больше и больше интегрироваться с онлайн-обучением . Здесь я бы не говорил об абсолютном переходе в какой-то определённый формат. Как показывает практика, максимальный результат дает как раз сочетание очного и электронных форматов в предварительной работе до тренинга, собственно обучении и пост-тренинговом сопровождении. Причем доля того или иного формата зависит от конкретной темы.

Ну и третье. Игровой формат обучения сегодня, и тем более в будущем, – это уже не инновация, а де-факто отраслевой стандарт. Если раньше HR экспериментировал или относился к игровому и интерактивному обучению как к изюминке, то сейчас крупнейшие корпорации пришли к выводу, что слайдовые курсы на десятки слайдов – это не обучение, а малоэффективные действия , которые не гарантируют вовлеченности сотрудников в изучаемую тему. Это просто потраченное временя большого количество сотрудников, которое не дает никакого результата.

На смену уже пришли и будут приходить интересные игровые формы, которые могут увлечь, вовлечь и эффективно донести до необходимой целевой аудитории внутри компании важную тему, будь то стандарты мерчендайзинга или основы финансовой грамотности для нефинасистов.

Читайте также: 2 проблемы бизнес-образования и 1 способ повысить его эффективность

- Как необходимо меняться компаниям сегодня для того, чтобы не отстать в обучении своих сотрудников и не «остаться с носом»?

Самое главное - необходимо произвести процесс интеграции обучения и измерения эффективности сотрудников. Важно, чтобы обучение не было задачей и KPI для HR, а было реальным инвестиционным инструментом развития бизнеса.

Также важно уже сейчас начать анализ системы обучения в компании и его корректировку на предмет соответствия современным условиям и восприятию человека 21 века.

Самые простые шаги, которые позволят сэкономить бюджет и повысить эффективность – убрать очное обучение для тех категорий сотрудников, кому оно не нужно или затраты на него гораздо выше ожидаемого результата, дополнить очную форму интерактивным обучением и интерактивной оценкой знаний, разработать перечень курсов для онлайн-формата, где важно проиграть ситуацию, важно попробовать разные варианты действия и увидеть разные последствия от собственных шагов.

Ну и последнее, если компания уже использует онлайн-обучение, то важно не стоять на месте, а пробовать новые формы, например, диалоговые тренажеры и симуляции, а не скучные слайдовые курсы, которые можно проходить только «из-под палки».

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна