Стажировка в Центре мониторинга и реагирования на кибератаки – проект Ростелеком-Солар

Проект Ростелеком-Солар ориентирован на организацию стажировок для молодых специалистов из любых вузов России, которые хотят получить реальный опыт и знания в сфере информационной безопасности, а для компании это отличная возможность сформировать кадровый резерв из талантливых специалистов. Проект стажировок принял участие в номинации Be Cool бизнес премии WOW!HR2023. Подробнее о нем рассказали Людмила Макарова, директор по управлению талантамив и Юлия Сивак, ведущий менеджер по адаптации и работе с молодыми специалистами.

Суть проекта

Стажировка в Центре мониторинга и реагирования на кибератаки – это возможность для студентов вузов России получить прикладные знания в информационной безопасности и работу в крупнейшем SOC страны. А для компании это возможность закрыть значительную часть вакансий подготовленными кандидатами.

На протяжении 2,5 месяцев эксперты погружают студентов в работу инженера, дают задания и рассказывают о работе в Ростелеком-Солар. Самым успешным студентам мы делаем оффер.

Предпосылки и задачи проекта

Проект с нуля строился на основании внутренней потребности и исходя из обратной связи от стажеров. Мы взяли за основу глобальный опыт аналогичных проектов, трансформировали подходы и автоматизировали этапы обучения исходя из тенденций рынка.

С помощью программы стажировок мы хотели решить следующие задачи:

- Поиск сотрудников на начальные позиции в центр мониторинга и реагирования на кибератаки, так как мы планируем формирование нашего штата наперед и понимаем, что сейчас на рынке труда ощущается дефицит специалистов.

- Повышение узнаваемости компании среди студентов профильных вузов

- Развитие кадрового резерва

Реализация проекта

Проект создавался в несколько этапов:

Разработка контента — команда ЦМРК во главе с лидером сообщества учебного центра ЦМРК и отделом обучения разработали контентную часть для стажировки и собрали курсы на внутренней LMS платформе.

Привлечение стажеров — команда HR совместно с внутренней командой маркетинга на первых этапах запускала медиа кампанию по привлечению стажеров на вступительное тестирование, которая включала таргетированную рекламу, публикации через центры карьеры профильных вузов и профильных медиа (например, habr), рассылку среди сотрудников компании и резерва стажеров, обработку откликов на внешних сайтах.

Обучение — команда учебного центра ЦМРК и действующие эксперты Солара проводила занятия 1 раз в неделю онлайн, а также проверяла тесты, лабораторные работы и финальный экзамен.

Отбор финалистов — студенты, сдавшие экзамен, приглашались на техническое собеседование по одному из трех возможных направлений трудоустройства. На данном этапе были задействованы HR и руководители групп, куда трудоустраиваются потенциальные стажеры.

Когда первый проект внедрялся в пилотном формате, он был рассчитан на 50 человек. Далее мы решили постепенно масштабировать его, исходя из потребностей бизнеса. Ежегодно проект прирастал и развивался, поэтому сейчас для подготовки и запуска стажировки у нас уходит около 1,5 – 2 недель.

Для того, чтобы рассказать о проекте сотрудникам компании, мы информировали их о наборе стажеров на корпоративном портале, делали интервью с экспертами учебного центра и лидерами команд и делились результатами во внутреннем дайджесте компании. Также для продвижения нашей идеи и ее популяризации среди коллег, мы подготовили и разместили на внешнем сайте истории успеха лидеров команд, которые выросли из стажеров.

Что касается стоимости проекта, то самым дорогим стало создание контента силами внутренних экспертов. При этом некоторая часть материалов была взята из уже существующих курсов для клиентов. Последующие наборы стажеров уже кратно сокращались в стоимости. Все, кроме публикации в медиа, мы осуществили внутренними силами, без участия подрядчиков.

Сложности внедрения

Основная сложность состоит в объеме работы, которая заключается в поддержке коммуникаций со стажерами. На этапе обучения необходимо отслеживать коммуникацию в чате стажировки на предмет соблюдения правил и отвечать на вопросы – у нас активный чат с 200-500+ сообщениями в день (стажеры общаются между собой на разные темы, обсуждают лабораторные задания и задают вопросы организаторам).

Мы решили этот вопрос с помощью инструментов автоматизации для контроля чата и вовлеченностью в это общение тренеров.

Также нам было непросто на этапе организация интервью для 100+ стажеров в ограниченный срок с разными командами для разных часовых поясов. Наше решение – использование ресурсов команды подбора персонала.

Результаты проекта

Основные результаты проекта – это закрытие 70% вакансий соответствующей категории успешными финалистами стажировки, помощь студентам в получении прикладных знаний по информационной безопасности и развитие бренда компании как привлекательного работодателя. Сейчас более 35% стажеров приходят по рекомендациям – студенты могут познакомиться с нашей компанией поближе и порекомендовать нас друзьям и знакомым.

На протяжении всех 5 лет проект растет и показатели ежегодно растут. Например, в 2021 году стажировку прошли 450 человек, 35 получили оффер за 2 потока. В 2022 году стажировку прошли 680 человек, 80 получили оффер за 2 потока. И забегая вперед, в первом полугодии 2023 на стажировку зачислено 688 человек на первый поток.

С помощью этого проекта у компании появился налаженный и управляемый источник новых кандидатов, что сильно облегчает планирование занятости на внутренних проектах. На данный момент, 70% вакансий начального уровня закрывается через стажировку. Кроме того, сотрудники видят возможность принять участие в вовлечении молодого поколения в ИБ и обучении специалистов сразу «под себя». Стажеры, которые приходят на работу адаптируются немного быстрее остальных, поэтому руководителям с ними проще на первых этапах.

0

Что Вы думаете об этом?

Прокомментировать

Рекомендуемые материалы

Нейросети для поддержки сотрудников: как это было раньше, и чего ожидать в будущем

Многие компании в разных отраслях активно проводят цифровую трансформацию и внедряют передовые технологии, что в значительной степени обусловлено стремительным развитием искусственного интеллекта (ИИ). В частности, эти технологии находят широкое применение для решения задач HR-департаментов, где ИИ-ассистенты становятся ключевым инструментом в процессе автоматизации управления талантами, обучения, развития и поддержки персонала по ежедневным вопросам. Очевидно, что ИИ – уже не просто модный тренд, а необходимый бизнесу помощник, который способен избавить сотрудников от рутины.

Как нейросети помогают компаниям в поддержке сотрудников, рассказал исполнительный директор и сооснователь AutoFAQ, эксперт в области ИИ Владислав Беляев.