Срочный трудовой договор – какие нюансы надо знать

В каких случаях заключается срочный трудовой договор, а в каких его заключение будет прямым нарушением закона, портал HR-tv.ru узнал у Ильи Савельева , юриста, старшего партнера юридической компании.

Специфика срочного трудового договора заключается не только в том, что действует он только в течение конкретного периода времени. Особенностью является также то, что заключить срочный трудовой договор можно в следующих случаях (ст. 59 Трудового кодекса РФ):

- если сотрудник, работающий по бессрочному трудовому, отсутствует. За ним сохраняется место работы. На его место принимается «срочник».

- работник требуется на время – до двух месяцев;

- нужно выполнить сезонные работы и из-за погоды трудиться можно только в течение определенного сезона;

- работа за границей;

- если работа выходит за рамки обычной деятельности работодателя. Например, реконструкция, монтажные, пусконаладочные работы. А также если в компании происходит временное (до года) расширение производства или объема услуг;

- в организацию требуется человек на определенный период или для выполнения конкретной работы;

- ищут человека для выполнения заведомо определенной работы, когда ее завершение нельзя опредедить конкретной датой;

- нужно выполнить работы, непосредственно связанные с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

- если избирают на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу. А также в случае поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в государственных органах, политических партиях и других общественных объединениях;

- договор заключается с лицом, направленным органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

- если договор заключается с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.

Отмечу, что срочный трудовой договор заключается в иных случаях, если это разрешено иными федеральными законами. Кроме того, срочный трудовой договор можно заключить по соглашению сторон. Но сделать это можно только в определенных случаях: они четко прописаны в части 2 статьи 59 ТК РФ.

Срочный трудовой договор удобен в случае, когда компании требуется выполнить работу, у которой есть конкретный результат. И работодатель заранее знает, сколько времени понадобится для его достижения. Например, составить возражения на акт выездной налоговой проверки. Такая работа ограничивается временем, когда у налогоплательщика есть возможность подать возражения. Результатом будет готовый текст с аргументами в пользу подтверждения правовой позиции. Основной особенностью заключения трудового договора является именно указание срока, в течение которого работа будет выполняться. Если же из формулировок это прослеживаться не будет, то такой договор будет считаться бессрочным (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

Рискованно заключать трудовой договор только лишь для того, чтобы избежать обязанности предоставления прав и гарантий, которые предоставляются сотрудникам, работающим по трудовому договору с неопределенным сроком. Это прямо запрещено законом – часть 6 статьи 58 ТК РФ.

Не пройдет также уловка работодателей, которые многократно нарушают трудовые договоры с одними и теми условиями. То есть, когда повторяются предмет договора и срок выполнения. Например, с сотрудником каждые два-три месяца перезаключают трудовой договор лишь с целью того, чтобы он считался срочным. Такие ухищрения проследить и доказать не сложно. Суд в такой ситуации признает договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Читайте также: 4 нормы ненормированного рабочего дня

Важно помнить, что за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, грозит административный штраф (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ):

- для должностного лица в размере от 10 000 до 20 000 рублей;

- для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица  – от 5 000 до 10 000 рублей;

- для юридических лиц – от 50 000 до 100 000 рублей.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна