Соцпакет в условиях экономии: как не убить мотивацию

В условиях кризиса многие компании продолжают сокращать бюджеты и экономить на всем, некоторые даже отказываются от социальных пакетов, что, конечно, может негативно сказаться на мотивации сотрудников. Партнер компании FinAssist Александр Волобуев рассказал порталу HR-tv.ru , как можно создать эффективный  мотивационный пакет для персонала даже при минимальном бюджете.

Соцпакет и социальные гарантии – не одно и то же

Хотелось бы сразу уточнить, что такое социальный пакет, поскольку некоторые HR-менеджеры смешивают два разных понятия: соцпакет и социальные гарантии. Основания для предоставления социальных гарантий – это требования ТК РФ, а введение в компании социального пакета или набора льгот для персонала – это добровольное решение каждого работодателя, и в этом коренное различие этих понятий.

При этом наполнение соцпакета может быть очень разнообразным, что зависит от задач, которые хочет решить руководство компании с помощью данного инструмента мотивации, работающего на повышение эффективности и результативности бизнеса.

Бюджетные варианты соцпакетов

Сейчас в наше непростое время большинство компаний стараются формировать бюджетные соцпакеты, что возможно даже при минимальном бюджете. Приведу примеры недорогих, но эффективных льгот, помогающих в удержании персонала: премия за "здоровье" (тем, кто в течение года не брал больничный); свободный график работы , сокращенный рабочий день , возможность выполнять отдельные виды работ дома; подарки к праздникам для детей сотрудников ; продажа работникам бывших в употреблении корпоративных автомобилей, компьютеров по льготным ценам; дополнительно оплачиваемый день отпуска и т. п.

Достаточно HR-менеджеру выйти из своего офиса и обойти рядом расположенные магазины, парикмахерские, фитнес-клубы и другие полезные заведения, договориться с ними и получить скидочные карты специально для своего персонала – и вот уже сотрудники будут довольны! Все это можно сделать, даже если у вас совсем не выделен бюджет на соцпакеты.

Смотрите видео: Коучинговый стиль управления

Как не оставить сотрудников без медстраховок

Одним из самых привычных составляющих соцпакета является добровольное медстрахование или, сокращенно, ДМС. В нашей практике мы постоянно общаемся с HR-руководителями и видим, что компании всеми силами стараются сохранить этот вид страховки, чтобы не понижать мотивацию персонала. Грамотный топ-менеджер понимает, что наличие у его персонала полисов ДМС – это гарантия того, что сотрудник в случае заболевания получит медицинскую помощь быстро и качественно, и это благотворно скажется на его состоянии и количестве присутственных часов на работе.

Одним из вариантов сокращения расходов на ДМС является страхование с франшизой, т.е. часть стоимости медицинской услуги будет оплачиваться застрахованным сотрудником самостоятельно в кассу лечебного учреждения. Договор ДМС с франшизой заключает работодатель со страховой компанией, и он же оплачивает страховую премию по этому договору, после чего полисы ДМС раздает застрахованным сотрудникам.

Франшиза бывает трех видов. Во-первых, условная франшиза – в договоре страхования устанавливается сумма, которая не подлежит выплате: если лечение обходится меньше размера франшизы, то медицинские услуги оплачиваются застрахованным самостоятельно. В случае превышения данной суммы страховая компания оплачивает все расходы.

Во-вторых, безусловная франшиза – клиент всегда самостоятельно оплачивает лечение в пределах установленной франшизы. Если лечение обходится дороже, то страховая компания оплачивает все расходы только сверх франшизы.

И, наконец, временная франшиза – устанавливается срок, в течение которого страховая компания не производит выплату компенсации, например, первые три месяца с момента заключения договора. Заболевание или травма, полученные застрахованным в этот период, не являются страховым случаем.

Для работодателей программа ДМС с франшизой позволяет в случае небольшого бюджета не оставить своих сотрудников без медстраховок. Что касается персонала, то сотрудники смогут получить квалифицированное медобслуживание даже в дорогостоящих клиниках премиум-уровня по очень скромной цене, поскольку часть оплаты ложится на работодателя, оплатившего ему полис ДМС с франшизой.

Смотрите видео: Мотивация персонала в гостиничном бизнесе

Вы сэкономите, если изучите потребности своего персонала в ДМС

Руководство одной из столичных компаний применило интересный способ управления социальным пакетом, позволяющий решить такие задачи, как сохранение социального пакета, возможность самостоятельного выбора клиники для сотрудников, сокращение затрат на социальный пакет. Как и раньше, всю работу по выбору провайдера услуг выполняет компания. Далее сотрудникам предлагают воспользоваться любой из услуг на условиях софинансирования. 70% затрат берет на себя работодатель, а 30% оплачивает сам сотрудник. Данная практика обладает явными плюсами: услугу приобретают только те, кто в ней действительно заинтересован; услуга востребована, что повышает субъективную ценность социального пакета для сотрудника. Здесь очень важно идеологически грамотно обосновать данное решение, чтобы сотрудники правильно понимали идею софинансирования и не думали, что компания просто решила сэкономить.

Руководству нужно объяснить своему персоналу, что даже при экономических трудностях компания все равно заботится о здоровье своих сотрудников, поэтому и выделяет определенную сумму на оплату ДМС. Некоторым, кто не любит ходить по врачам или молод и здоров, наверняка хватит и базового пакета ДМС, а другим, кто заинтересован в  качественном медобслуживании и регулярно следит за своим здоровьем, предоставляется возможность немного доплатить и получить расширенный пакет ДМС с доступом в замечательные клиники.

Проведя такую градацию сотрудников по их, скажем так, степени нужды в ДМС, компания, безусловно, получает еще один способ оптимизировать свой бюджет на медстрахование.

Дело в том, что, как показывает практика, далеко не каждого работника мотивирует наличие полиса ДМС – некоторым (в основном, молодым мужчинам лет до 25) он вообще не нужен, и за год они ни разу им не воспользуются. А люди за 30-35, наоборот, ценят наличие полиса, и для них это хороший мотивирующий фактор. В общем, главное – знать своих сотрудников, изучать их потребности, быть к ним чуткими и внимательными – тогда и при минимальном бюджете на соцпакет можно будет создать для них хорошие условия.

Иллюстрации компании FinAssist

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна