Соционика в управлении командой стартапа

Как создать эффективную команду с помощью приемов соционического анализа. Подробнее об этом порталу HR-tv.ru  рассказала Мария Айбулатова, руководитель специальных проектов российской ИТ-компании «СЛ Технологии». Она, помимо прочего, стоит у руля известного проекта #своихНеБросаем, посвященного поддержке российских туристов, оказавшихся в сложной ситуации в путешествиях.

Каждый человек, несомненно, уникален. С другой стороны, никто не станет отрицать, что в людях есть и много общего. Это закономерное в случайном и изучает соционика. Соционика – наука, отделившая врожденный социотип человека от поведенческих условностей, сформированных в ходе взросления и обусловленных родительским воспитанием, положением в обществе, ожиданиями близких и ролью в рабочем коллективе.

Взрослый человек чаще всего представляет собой луковицу, где устойчивое ядро врожденных природных качеств, неизменных в течение всей жизни – это социотип, на который в процессе взросления последовательно наслаиваются:

• изменения в ходе воспитания под воздействием неверных ожиданий родителей, воспитателей и учителей;
• профессиональные деформации в случае работы в неподходящей должности;

Читайте также: Сотрудники бывают разные – «красные», «зеленые», «синие»

• поведенческие условности, связанные с определенным положением в обществе;
• эмоциональное состояние человека в каждый конкретный момент.

Но стоит лишь отвлечься от ситуационно-обусловленных особенностей сотрудника и различить в нем устойчивое ядро природных качеств (социотип), как вы с легкостью определите его основную роль и линию поведения в рабочей команде.

Эта статья о том, как при помощи соционики, определив базисные признаки социотипа своих сотрудников, сделать работу команды слаженной и продуктивной.

Что влияет на успехи компании

Есть две большие группы причин, которые негативно влияют на успехи деятельности компании.

Первая – это организационно-материальные причины. Например, компания работает плохо, потому что ее сотрудники плохо оснащены, не обучены современным технологиям, работают в тесных условиях, перегружены работой, обязанности плохо распределены и дублируют друг друга, нет контроля за исполнением поручений. В этом случае соционика бессильна, и начать нужно с устранения тех причин, которые мешают людям реализовать свои врожденные способности.

Вторая причина – это неэффективность работы сотрудников, возникающая из-за несоответствия социотипов работников, выполняемым функциям, а также неправильное формирование рабочих команд, когда работники ввиду несовместимости соционических темпераментов не способствуют, а напротив, мешают друг другу продуктивно работать, порождая конфликты и эмоциональную напряженность в коллективе.

Метод соционического анализа позволит руководителю любого уровня оперативно принимать стратегические решения, расставляя сотрудников в команде, как на шахматной доске – заранее предугадывая, кто из них умеет видеть только прямо и не дальше, чем на один шаг, кто является пешкой, а кто в кризисной ситуации способен совершить ход конем.

Если руководитель, напротив, будет детально учитывать все текущие состояния и настроения подчиненных, он соберет команду на основании ложных представлений и потратит массу времени на воспитание сотрудников, а не на управление коллективом.

Почему стартап

Легче собрать эффективную рабочую команду с нуля, чем переформировывать существующую структуру и устоявшуюся иерархию большой компании. Прежде всего, потому что на этапе кризиса помогает лишь радикальное хирургическое вмешательство в коллектив.

Это не всегда представляется возможным, в первую очередь, по этическим соображениям. Поэтому профилактика – лучшее лечение и устранять следует причины, а не следствия, мы предпочитаем прибегать к соционическому анализу с самого начала работы коллектива.

Сколько человек должно работать в отделе?

С точки зрения соционики оптимальное количество человек в любом структурном подразделении организации – от трех до восьми, включая начальника. Если количество людей превышает восемь человек, целесообразно создать новое структурное подразделение. В противном случае успешное управление становится невозможным.

Дело в том, что оперативная память человека может одновременно работать лишь с 7 ± 2 единицами информации (это так называемое «число Миллера»). Во-вторых, врождённая и неизменная в течение всей жизни структура психики человека состоит из 8 функций. Она у всех одинаковая, однако у каждого социотипа разным функциям соответствуют разные признаки, среди которых следующие базисные признаки Юнга:

- логика или этика;

- рациональность или иррацинальность;

- экстраверсия или интроверсия;

- интуиция или сенсорика.

То есть составленный правильным образом коллектив позволяет реализовать принцип функциональной полноты – способности решать весь спектр задач компании, даже если они комплексные.

Как назначать людей на должности согласно их сильным функциям

Первый признак, который бросается в глаза на собеседовании, это экстраверсия или интроверсия интервьюируемого.

Чтобы отличить экстраверта от интроверта следите за движениями человека: если собеседник сопровождает слова активными движениями рук, говорит много, то он заведомо экстраверт. Если жесты интервьюируемого сдержанные или он не двигается совсем, говорит мало и по делу – это, скорее всего, интроверт. Исключение составляют случаи крайнего эмоционального стеснения, довольно характерные для собеседований на лакомую должность. В состоянии робости экстраверт может вести себя нетипично скованно и внешне походить на интроверта. Не спешите делать выводы, составьте свое мнение о человеке ближе к концу беседы, когда интервьюируемый будет пребывать в более расслабленном состоянии.

В интервью экстраверт может упоминать, что у него было много увлечений. У интроверта чаще всего одно хобби, если есть вообще. Экстраверты склонны часто менять работу, если интерес к работе пропал, интроверты – меняют место работы неохотно и с большим трудом.

Экстраверты открытые, у них больше жизненной энергии, они быстрее мыслят, чем интроверты. Они могут быстро перескакивать с одной задачи на другую, контролировать сотрудников разного профиля, заниматься несколькими делами одновременно, не сильно углубляясь в детали. Интровертам тяжело дается многозадачность, зато, решая один рабочий вопрос, они проработают его наиболее качественно и глубоко, вдаваясь во все нюансы и детали. Экстраверт и интроверт хорошо работают в паре. Один разрабатывает концепцию, стратегию, идею, второй доводит ее реализацию до совершенства (например, Пьер и Мария Кюри, Николь и Жан-Андре Лепот).

Какие задачи лучше поручать экстравертам?

Среди основного круга задач, которые стоит поручить экстраверту:

- крупномасштабные задачи, предполагающие многозадачность и широкое поле деятельности;

- задачи по расширению, захвату новых рынков, созданию нового;

- задачи, требующие повышенной активности и интенсивных энергозатрат (организация встреч и мероприятий, защита проектов и смет, публичные выступления, переговоры, частые командировки);

- первоочередные задачи, требующие не столько качественного, сколько быстрого решения;

Интроверты лучше справятся с локальными и ограниченными по масштабу задачами:

- требующими глубокой и качественной проработки;

- допускающими неспешность и постепенность в своем решении;

- связанными с совершенствованием чего-либо.

Как отличить рационала от иррационала?

Опять же понаблюдайте за движениями. Рационал крепко стоит на двух ногах, ходит прямо, резко сворачивая в сторону при необходимости. Сидит ровно, не ерзая. Находится в постоянном мышечном тонусе. Часто выглядит напряженно, так, будто проглотил сажень. Беседовать любит, сидя напротив и глядя прямо в глаза собеседнику.

Иррационалу комфортнее всего разговаривать, сидя сбоку от собеседника. Разговор глаза в глаза для него не комфортен. Он воспринимает его как допрос. Вид иррационала расслабленный,спина часто сутулая,а движения гибкие, плавные. Это те школьники, которые, читая стихотворение на уроке литературы, слегка покачиваются из стороны в сторону или переминаются с ноги на ногу. Сидеть ровно долго иррационал не может.

Рационалы лучше всего справляются с планомерными задачами, регулярными и предсказуемыми по срокам. Срыв плана ставит их в тупик, особенно интровертов. Задачи, требующие систематичности, последовательности действий, предполагающие порядок, системность и регулярность также будут выполнены на отлично. Одним словом, такие люди эффективны в стабильной ситуации.

Иррационалы эффективнее справляются с задачами, требующими разнообразных подходов, малопредсказуемыми по срокам, с элементами стихийности. Они гибкие и наблюдательные, хорошо проявляют себя в экстремальных и кризисных ситуациях. Иррационалы – лучшие кризисные менеджеры. Им можно доверять управление компанией/командой в кризисной ситуации, но как только она миновала, руководство надо сменить, иначе иррационалы будут расшатывать и менять систему.

Как отличить логика от этика?

На собеседовании или совещании следите за выражением лица собеседника: этиков отличает от логиков заинтересованное выражение лица, вовлеченный взгляд, глубокая эмоциональная вовлеченность в беседу. Этикам важно как сказано, логикам – что сказано. Логики хладнокровны, их мимика малоподвижна, часто строго соблюдают формальности, офисный дресс-код и этикет. Для этиков крайне важен положительный психологический климат в коллективе. Если человек уделяет большое внимание межличностным отношениям, скорее всего он этик.

На собеседовании это можно проверить, спросив интервьюируемого об атмосфере на прошлой работе. Логик скорее всего ответит односложно или замешкается с ответом. Этик будет подробно описывать как это было. Также можно спросить о том, как человек готовится к публичному выступлению, например, к защите презентации перед заказчиком. Логики готовят план действий и материалы, этики готовятся к выступлению психологически, вводят себя в определенное эмоциональное состояние.

Логикам можно поручать управление, организацию и контроль производственной деятельности. Логики хорошие, но суровые руководители, думающие о процессе, а не о людях. Составление и анализ планов, графиков, программ и других логических структур – они, как правило, сильные аналитики, аудиторы и бухгалтеры. Они легко справляются с механическими, техническими и не требующими частых контактов с клиентами заданиями.

Этики же лучше реализуют работу, связанную с постоянными контактами с клиентами и удовлетворением их эмоционально-этических запросов (служба поддержки, отдел продаж, PR, реклама). Хорошо проводят разведку ресурсов компаний-конкурентов, устанавливают неформальные связи и отношения с партнерами. Отлично помогают решать вопросы, связанные с отдыхом, организацией праздничных мероприятий, формированием благоприятной атмосферы в коллективе.

Как это выглядит на практике

Так, в службу поддержки мы стараемся выбирать прежде всего экстравертов и этиков с социальной установкой. Такому сотруднику придется много и вежливо общаться с клиентами, проявлять заботу и внимание к их потребностям и нуждам. Еще один важный признак – сенсорик или интуит. Я, к примеру, чаще отдаю предпочтение сенсорикам, так как для интуита работа в службе поддержке скорее всего окажется скучной. Выбирая между рационалом и иррационалом, выберу рационала, так как он будет точнее соблюдать график и установленный порядок общения с клиентами. Будет более вежлив, чем иррациональный тип, от природы склонный к переменам настроения.

В отдел продаж по тем же причинам важно нанимать экстравертов и этиков, по опыту, предпочтение лучше отдавать сенсорикам. На руководящие позиции я постараюсь взять иррационала, потому что в отличие от рационала он сможет быстро сориентироваться в нетипичной ситуации и проконсультирует подчиненных по сложным вопросам.

С PR, SMM и продвижением лучше всего справятся экстраверты и этики с гуманитарной установкой. Эта работа также требует больших затрат энергии, прямого или косвенного (в случае SMM) общения с людьми. Помимо этого, специалист по PR должен обладать силой убеждения, поэтому на данной позиции я отдам предпочтение рационалу – такой человек сможет без устали общаться с представителями СМИ с целью осуществления поставленных перед ним задач. Для SММ-специалиста этот признак не столь принципиален.

Смотрите также: Учебные ВСП Сбербанка

И наконец, мне будет комфортно работать с такой командой и им со мной, потому что я экстраверт, этик, рационал и интуит. Существуют гораздо более сложные схемы построения команд под разные по времени реализации и целям рабочие задачи. Эти принципы построены не на базисных признаках Юнга, а на более глубокой и тонкой работе с восьмью функциями социотипов ваших сотрудников, с помощью выделения среди них сильных и слабых, манипулятивных, тренируемых и тормозных качеств психики. Однако для их реализации понадобится помощь профессионального специалиста по социоанализу или таким специалистом должны стать вы сами.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна