СОГАЗ расширил границы рынка труда в Иваново

Многие компании, развивающие филиалы в субъектах РФ, сталкиваются с нехваткой персонала на местах. К сожалению, это факт – существует большой перечень профессий, которые просто напросто не представлены на региональных рынках труда. HR приходится искать неопытных, но перспективных кандидатов и обучать их, часто буквально с нуля. Как отфильтровать среди армии соискателей без опыта работы носителей врожденного таланта? Ответ на этот вопрос точно знают в СОГАЗе. Компания успешно реализовала проект массового подбора в Иванове, тем самым, не только решила поставленную задачу по найму 600 сотрудников, но и существенно оздоровила рынок труда региона. Подробнее о нем рассказала Светлана Астахова, директор по персоналу.

Проект претендует на победу в номинации Make Team бизнес-премии WOW ! HR 2019 .

Суть проекта

Перед HR стояла задача создать единый административный центр, в котором сосредоточены транзакционные операции страховой компании и два колл-центра, один из которых был узкоспециализированным – речь идет о медицинском контакт-центре. Предстояло полностью пересмотреть процессы: придумать и организовать современный высокотехнологичный процесс подбора и адаптации для массового подбора даже там, где массовость объясняется не специфическими требованиями к найму и функционалу, а большим количеством вакансий.

Предстояло подобрать 600+ сотрудников в разных направлениях: бухгалтерии, операционном управлении, контакт-центре и медпульте, урегулировании убытков авто, казначействе, группах по кадровому администрированию и подбору персонала, и других.

Первоначально требования были высокими для всех направлений – обязательно наличие высшего образования, релевантный опыт работы, например, в бухгалтерии, юридическом сопровождении, медицине. Далее по мере изучения рынка труда HR удалось выйти с руководителями на диалог для смягчения требований по большинству направлений. Но чаще всего опыт работы все же требовался. Одним из ключевых требований для кандидатов было и остается умение работать быстро и с большим количеством информации, в условиях высокой нагрузки, к которой в этом регионе не привыкли, также важен навык работы в Microsoft Office – быстро набрать текст и применять формулы.

Этапы реализации проекта

Одновременно велась работа в нескольких направлениях от разработки процесса массового подбора и адаптации до составления 10 основных профилей и дорожной карты поиска кандидатов.

Во главу угла ставилась обучаемость, умение обрабатывать большое количество информации и базовая клиентоориентированность. Изначально на полную занятость планировался только 1 рекрутер в Иванове, но на старте проекта было задействовано 3 рекрутера из Москвы плюс, для скорости, были привлечены двое рекрутеров на временной основе. Со стороны бизнеса были определены сотрудники, которые принимали решения на основе резюме и видеоинтервью, а далее собеседовали кандидатов по скайпу или приезжали в Иваново для очных интервью.

Для привлечения использовали стандартные работные сайты и локальные сайты, «зашли» в образовательные учреждения и центр занятости населения, разместили объявления в газетах, запустили внешнюю и внутреннюю реферальные программы, создали лендинговую страницу и карьерные страницы в соцсетях, провели в них несколько рекламных кампаний. Уже после того, как проект прошел первую фазу и было набрано более половины команды, стартовали рекламу на ТВ, радио и автобусах на три месяца.

Также был проработан вопрос о карьерных лестницах, поэтому, уже спустя 4-6 месяцев, мы переводили наших сотрудников на более высокие должности, а на их место брали людей без опыта и обучали их.

Из традиционных источников сработали лучше всего работные сайты: hh.ru – 73%, superjob.ru – 4% и avito.ru – 3%. Из современных – таргетированная реклама (9%), реферальная программа (5%) и кадровый резерв (4%). По мере укомплектования и со временем фокус смещается с работных сайтов на современные методы привлечения, так как источник работных сайтов конечен. Мы также увидели, что прямого найма реклама на ТВ, радио, автобусах и активности в центре занятости и учебных заведениях не дали, но позволили повысить узнаваемость бренда работодателя в регионе.

Кандидатов оценивали с помощью онлайн-тестов на работу с информацией в виде текста, цифр и визуальных форматов, далее кандидаты записывали видеоинтервью. Все результаты с резюме направляются нанимающему менеджеру, и он принимает решение по кандидату или проводит дополнительное интервью по скайпу или лично. Всего претендент проходит один онлайн и два очных этапа отбора.

Процесс найма максимально автоматизирован. Первые требования были собраны в виде матрицы, сейчас внедрена автоматизированная заявка на подбор, которая проходит все согласования в электронном виде. Кандидаты из всех источников собираются в один – E-Staff – где проходят все этапы. Причем, о каждом из них в автоматическом режиме информируются сами кандидаты и нанимающие руководители.

Согласование кандидата также проходит в системе электронного документооборота. Когда определена дата оформления на работу, кандидат получает приглашение вместе со ссылкой на онлайн-систему предадаптации, которая 24/7 дает кандидату возможность подготовиться к выходу на работу. Для нового сотрудника в автоматическом режиме создается план адаптации, который далее наполняется руководителем.

Также для всех сотрудников единого административного центра в рамках адаптации разработаны программы обучения, состоящие из комбинации электронных курсов, вебинаров и обучения на рабочем месте.

По окончанию испытательного срока новый сотрудник заполняет на внутреннем портале анкету обратной связи. Рассказывает о том, насколько ему комфортно работать, достаточно ли у него информации, есть ли пожелания по адаптации и т.д.

Новых сотрудников, кстати, тоже вовлекаем в процесс подбора: просим пройти онлайн-опрос. Благодаря его результатам можно понять, где и как они искали работу, какими соцсетями пользуются, какова сфера их интересов и так далее – таким образом, у HR формируется аналитика, которая используется для уточнения профиля кандидата и таргетированной рекламы.

Если сотрудник не прошел испытательный срок или увольняется по другим причинам ему также автоматически придет письмо со ссылкой на exit-интервью.

Весь проект был реализован своими силами, за исключением лендинговой страницы и части таргетированной рекламы.

Вызовы проекта

Все сложности, с которыми столкнулись в компании можно разделить на 4 группы: узкий рынок квалифицированных кадров в регионе, неготовность руководителей на первом этапе смягчить требования к кандидатам, желание нанимающих руководителей выводить кандидатов не по мере согласования, а группами, а также дефицит ресурсов – человеческих и рекламных.

В регионе с экономически активным населением около 550 тысяч человек и занятых в финансовой деятельности около 5 тысяч человек наблюдается дефицит необходимой компании экспертизы – большая часть вакансий компании СОГАЗ создала в Иванове новый рынок труда: страхование там ранее было не развито.

Помимо перечисленных источников подбора, HR сделали фокус на сарафанном радио, что помогло охватить рынок без масштабной рекламной кампании первые 8 месяцев. На регулярной основе проводили встречи с руководителями и информировали их о ситуации с подбором. На еженедельной основе анализировали данные по каждому шагу воронки подбора в каждом подразделении и оперативно внедряли изменения.

Что еще помогло: при укомплектовании подразделения сначала фокус делали на найме руководителя с одновременным отбором кандидатов в подчиненные. На некоторые руководящие позиции удалось релоцировать коллег из московского офиса, которые сразу могли начать выстраивать все процессы и обучать своих сотрудников на местах.

Тесная и оперативная работа с руководителем единого административного центра помогла решить многие проблемы с подбором проактивно.

Результаты проекта

При отсмотренных 6 400 профилей кандидатов 3 100 одобрены на уровне резюме, с 1 800 из них проведено интервью. Конверсия составила 10% (количество кандидатов к найму).

Процессы масштабированы с минимальной адаптацией во все локации присутствия компании.

Фото СОГАЗ

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR2019