«Шереметьево»: работа рядом с небом

Чем специфичнее сфера деятельности, тем меньше в ней наблюдается текучка кадров. Эта аксиома в полной мере отражает ситуацию с персоналом АО «МАШ». Поэтому запуск нового терминала, межтерминального перехода и третьей взлетно-посадочной полосы для HR-департамента стали профессиональным вызовом. Как работники службы по подбору персонала справились с этой задачей рассказала начальник службы по подбору и адаптации персонала Инна Винникова.

Проект претендует на бизнес-премию WOW!HR в номинации Make Team, партнер номинации – Avito Работа.

Как возникла потребность

В связи с низкой текучестью персонала и высокой лояльностью сотрудников к компании, нам редко приходится нанимать персонал в большом количестве. Планы по открытию нового терминального комплекса, третьей взлетно-посадочной полосы, межтерминального перехода и многих других объектов уже в 2016 году привели к вынужденному решению о подготовке и реализации большой развернутой программы подбора как массового, так и линейного персонала.

Читайте также: 8 дней вместо 20. Как сочинский гостиничный комплекс «Звездный» сократил сроки подбора персонала

Уже тогда эта задача была вызовом для всего HR-блока компании, потому как для реализации всех производственных планов, связанных с развитием инфраструктуры и динамичным ростом пассажиропотока, нам предстояло набрать работников с авиационной спецификой в количестве, соизмеримом действующей численности сотрудников Шереметьево. Данная задача усугублялась географическим фактором, когда из 10 претендентов четверо отказывали по причине транспортной доступности.

Суть проекта

На входе в активную стадию проекта мы имели план набора около 4000 сотрудников как рабочих, так и авиационных специальностей. Ключевые из них: авиационный механик (более 500 вакансий), инженер по обслуживанию воздушных судов (более 300 вакансий), водители разных категорий (2200 вакансий), диспетчер по организации пассажирских перевозок (более 600 вакансий). Важно отметить, что аэропорт – это предприятие, где даже, казалось бы, обычный водитель – это квалифицированный специалист с высокой категорией, особенными профессиональными навыками и умениями.

И мы не можем выпустить его на перрон без них. К сотрудникам по всем из перечисленных категорий у нас очень высокие требования к квалификации, техническим навыкам, а в некоторых случаях необходим и серьезный уровень иностранных языков. Поэтому действующая воронка подбора – 10% от приглашенных на интервью проходили все этапы отбора и устраивались на работу – требовала от команды оперативности и полной включенности в процесс.

С проблемой нехватки квалифицированных сотрудников столкнулись не только мы, но и практически все компании в периметре аэропорта Шереметьево. Масштаб реализуемого проекта позволил нам сравнительно небольшими ресурсами включить в кампанию запрос дочерних обществ.

В реальных условиях у нас не было возможности тестировать какие-то отдельные решения, будь-то предложения кадровых агентств, всевозможные интеграционные решения, увеличение собственных ресурсов в области подбора, изменение методик подбора и так далее. Мы должны были выбрать беспроигрышный путь, потому как вариант того, что терминал построен, авиакомпании привлечены, а необходимого количества обученного персонала нет просто не рассматривался.

Трудности

На первом этапе проекта массового подбора мы понимали, что рынок труда в периметре аэропорта весьма сложен: те жители ближайших городов (г. Лобня и г. Химки), кто целенаправленно шли работать в аэропорт, получали профессиональное образование, необходимые навыки уже трудоустроены. И наша цель это аудитория те, кто не предполагал работать в Шереметьево, но готов учиться и те, кто живет на большом удалении от аэропорта.

Ход проекта

Для привлечения внимания первых была запланирована массированная рекламная кампания, которая была сфокусирована на рекламе конкретных вакансий, но в тоже время работала на бренд работодателя, акцентируя внимание к нашим вакансиям в перспективе. Каждый из используемых ресурсов внимательно выбирался и анализировался, исходя из целевой аудитории каждой позиции. В интернет-каналах и на работных сайтах была сделана ставка на молодых специалистов и квалифицированных сотрудников. В наружной рекламе, рекламе на транспорте и остановках фокус на водителей и диспетчеров. Каналы рекламы в электропоездах по ближайшим направлениям и расклейка на подъездах жилых домов предполагала привлечь внимание универсальной аудитории.

Для вторичной аудитории мы смогли выстроить партнерские отношения с администрациями ближайших городов и на бесплатной основе получить доступ к информационным ресурсам – сайтам, газетам, стендам. Для привлечения на работу жителей отдаленных городов мы параллельно разрабатывали альтернативные маршруты корпоративного транспорта, удобные для работы линейных сотрудников и работников в смену. Большой эффект в области информирования отдаленных населенных пунктов дал пресс-тур, организованный нашей PR-службой для редакторов и журналистов отраслевых и местных СМИ. В рамках тура журналисты наглядно получили и незамедлительно поделились со своими читателями информацией об открытых вакансиях, условиях работы, красочными фотографиями и главное положительными эмоциями.

В рамках подготовки к активной фазе проекта нами также  были изменены внутренние процессы подбора персонала. По многочисленным позициям перешли на формат массовых интервью с привлечением экспертной группы для отбора кандидатов. В экспертную группу в обязательном порядке входит нанимающий менеджер, специалист по оценке персонала (психолог), независимый эксперт-наблюдатель, рекрутер. Массовые интервью длились не более 1,5 часов, время принятия решения по кандидату – в течение 1 дня.

Для оценки кандидатов предусматривалась работа с тестовыми заданиями (диспетчер - тест по английскому, водитель – тест по ПДД, авиационный механик – тест по обслуживанию ВС). По отдельным позициям проводилась групповая дискуссия для оценки коммуникативных навыков.

По итогам первого этапа мы получили хороший эффект, но даже такой уверенный поток претендентов не закрывал всего объема потребностей в персонале. Все наши действия подгонял тот факт, что многие сотрудники должны были выйти на перрон обученными и с соответствующими допусками. А для некоторых позиций срок обучения доходил до полугода. Поэтому последующей задачей стало не только увеличение трафика соискателей на ключевые позиции, но и соответствие качества претендентов заявленным стандартам.

Были профессии, по которым путем совместного диалога с производством,  нам удалось уравновесить требования к кандидатам, но это были лишь единичные случаи. В большинстве своем, высокие стандарты ответственности и квалификации должны были выполняться, чтобы в целом не потерять показателей качества и эффективности в подразделениях.

На втором этапе программы мы сфокусировались на наиболее эффективных каналах привлечения – интернет-страница вакансий, контекстная реклама, объявления на работных сайтах и в газетах. Для обеспечения качественно более высокого уровня анализа резюме на работных сайтах и в газетах, а также для реализации большого объема исходящего обзвона силами собственного контактного центра с уникальной IT-системой процессинга кандидатов, мы воспользовались услугами стратегического партнера. Технологии коллег, позволили нам существенно нарастить поток кандидатов, при этом в онлайн- режиме контролировать воронки претендентов на каждом этапе, планировать свою нагрузку и исполнение плана набора.

Результаты

На данный момент, используя описанные технологии и методики, нам удается идти в соответствии с планом закрытия. В аэропорт за период программы приняты более 1000 человек. Мы вошли в стадию стабильного найма, в которой можем полноценно прогнозировать воронку подбора и получаем значительный поток качественных соискателей с возможностью формировать резерв.

Читайте также: Как подбирать персонал в 7 раз эффективнее. Опыт ГК МЕГАПОЛИС

Средняя стоимость проекта составила 750 000 руб. в месяц. Конверсия по позиции авиационного механика достигла показателя 36%, водителей – 20%, по диспетчерам показала более скромные результаты – 10%.

Фото Шереметьево

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательн а

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR2019