Правильная премия: как оформить и кому заплатить

Эффективную работу надо поощрять. Делать это можно по-разному: благодарностью, почетной грамотой, ценным подарком, денежной премией и т.д. Самой интересной, но и сложной для работодателя формой поощрения является премия.

Неправильные формулировки в Положении о премировании и несвоевременные выплаты могут привести к серьезным рискам. С другой стороны, сумму и условия поощрения определяет работодатель, сотрудник на это повлиять не может. Все это периодически приводит к спорам. Чтобы избежать проблем, рассмотрим, как и за что можно оформлять премии сотрудникам.

Читайте также: Повышаем монетизированную вовлеченность персонала

Законодательно премия упоминается в ч.1 ст. 129 Трудового кодекса РФ, которая относит ее к стимулирующим и поощрительным выплатам. Но ее выплата – это право, а не обязанность работодателя. Ст. 135 ТК уточняет, что выплаты устанавливаются коллективными договорами и локальными актами в соответствии с нормами трудового права. Кроме того, премию платят и как поощрение за труд, согласно ст. 191 ТК РФ. По сути, это все, что говорит закон на эту тему.

Де-факто премирование бывает двух видов: общее и индивидуальное. Первый вид применяется ко всем или определенной группе сотрудников, как правило, по итогам периода работы — за квартал, за год. «Личное» премирование чаще привязано не ко времени, а к конкретным успехам работника или каким-то событиям. При этом премии нередко разделяют на разовые, стимулирующие, регулярные и постоянные. Некоторые оформляются отдельными приказами, другие — включены в систему оплаты труда в локальных нормативных актах.

Наиболее распространенные виды ремирования: по итогам работы за период (например, «13 зарплата» — это обычно премия за год), за успешную реализацию проекта, за выслугу лет/стаж работы. Другие могут быть связаны с событием — юбилей, свадьба, рождение ребенка и т.д.

Размер выплат закон также не регламентирует: вы можете сделать их фиксированными или, например, в процентах от определенных показателей. Как раз здесь и вступает в дело система KPI. Кстати, для топ-менеджеров часто вводят отдельную систему мотивации. Допустим, за выполнение плана продаж, снижение количества рекламаций.

Важно, что сам работодатель должен разработать структуру системы оплаты труда. Некоторые прописывают условия в трудовом договоре, но это спорный вариант. Дальнейшие изменения всегда придется согласовывать отдельно с каждым сотрудником. Иногда это указывают в коллективном договоре.

Оптимальным вариантом является отдельный формат — Положение о премировании. В нем и фиксируются условия: виды выплат, периоды, круг сотрудников, показатели для премирования, алгоритмы расчета. Тогда в самом трудовом договоре надо лишь сделать отсылку на более важный норматив. Причем, о действующей у вас системе премирования работник должен узнать еще при приеме, в том числе о разовых выплатах и других поощрениях. Так или иначе, вы же знакомите новых сотрудников с принятыми нормами и правилами.

Этот документ важен в том числе для размера налогов. В соответствии с Налоговым кодексом РФ , премии за производственные результаты компания вправе отнести к расходам на оплату труда при исчислении налога на прибыль. Избежать возможных споров с налоговыми органами или иметь доказательную базу как раз и поможет Положение, если в нем будут указаны конкретные условия выплат и основания для них. Но таких фраз, как «за добросовестное исполнение обязанностей» лучше избегать, так как это итак является обязательством сотрудника, а не причиной для дополнительного поощрения.

Смотрите также: Единая онлайн-платформа для программ лояльности и мотивации – драйвер роста компаний XXI века

В заключении затрону еще один сложный вопрос — лишение премии или депремирование. Напрямую закон не регулирует этот вопрос, но премия является стимулирующей выплатой и относится к оплате труда. И лишение — это не взыскание: согласно ТК РФ, к нему относятся лишь замечание, выговор и увольнение. Но его можно считать следствием взыскания. Поэтому исходить можно из следующего. Если в Положении о премировании указаны случаи лишения или снижения премии, например, прогул, это надо учитывать при расчете. Если в документе ситуации не оговариваются, то премия выплачивается пропорционально отработанному времени.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна