8 правил создания бренда привлекательного работодателя

Если верить теории, «бренд» - это комплекс представлений, мнений, ассоциаций, эмоций, ценностных характеристик о продукте или услуге в сознании потребителя. В нашем случае, услуга - это предложение работодателя для рынка кандидатов или текущих работников. Эксперт HR-tv.ru руководитель HR-программ университета digital-профессий «Нетология» Андрей Виноградов рассказал о том, как построить HR-бренд.

На практике существуют два бренда работодателя: внешний - бренд, транслируемый рынку кандидатов, и внутренний - образ компании, сформированный у ваших текущих сотрудников. Работа с HR-брендом должна фокусироваться на создании и развитии именно внутреннего бренда, далее транслируемого на внешний рынок. Почему? Потому, что ваши текущие сотрудники и есть «идеальная целевая аудитория», и ваша цель  - привлекать кандидатов со схожим набором ценностей и скиллов.

Читайте также: 5 принципов построения бренда работодателя

HR-бренд - это не только «печеньки» на кухне и ДМС (что совершенно не является брендом). Это - восприятие вашей компании сотрудниками, как потенциальными, так и существующими. Бренд вырастает из внутренних процессов работы с персоналом и их качества. Он прослеживается в письме кандидату и виден в стиле общения вашего рекрутера, он - в выполненных (или невыполненных) обещаниях о повышении зарплаты «через полгода», которые ваш менеджер дал на интервью.

Правила привлекательности

Они, если и не дадут вам преимущество перед конкурентами с хорошо транслируемым HR-брендом, то точно позволят исключить негативную составляющую в отношении к вашей компании, как работодателя.

Не врите. Не стоит давать на интервью обещаний, которые вы не намерены сдержать. К вам пришел разработчик, лучший из тех, что вы видели? У вас нет на него бюджета? Нет, не нужно говорить ему, что готовы через полгода увеличить его зарплату, если  вы не готовы это сделать. Через полгода он от вас уйдет, а оставленные им негативные отзывы вашему дальнейшему поиску на пользу не пойдут.

Регламентируйте обещания. Будьте максимально открыты (или прозрачны). Если вы дали обещание о повышении - пропишите когда, за что и сколько. Каждый сотрудник должен знать, какие задачи ему нужно выполнить за тот или иной срок, чтобы вырасти. Перестаньте голословно говорить о перспективах роста. Еще раз призываю - будьте прозрачны!

Видеокурс Academy HR-tv.ru: Бренд работодателя. Часть 2: выстраивание системных коммуникаций

Рекрутеры - ваше лицо. Не так давно моему брату ( менеджеру по продукту в телеком-компании) позвонил рекрутер и предложил позицию «продакта» в... такси-сервисе! Не знаю, насколько было неловко hr-специалисту в тот момент, когда брат попросил передать его резюме потенциальному руководителю и перезвонить, в случае положительного ответа. Именно рекрутеры в активной фазе подбора формируют первичное (и зачастую основное) впечатление о компании. Взаимодействовать с рекрутментом нужно более плотно, чем "Женя, найди мне «продакта»! Какого? Любого!" С другой стороны, помните, что качественное снятие вакансии у менеджера - это самое главное в рекрутменте.

Продавайте себя. Работа у вас - это продукт и его нужно продавать. Рекрутмент - это продажи. И если вы считаете, что все на рынке должны выстраиваться в очередь на интервью у вас - спросите себя, чем вы лучше других компаний? Сформируйте свой реальный EVP и коммуникацию с рынком на основании его. Старайтесь уходить от стандартов на рынке и бороться за свою ЦА с помощью уникальных предложений.

Клиентский сервис есть не только в продажах. HR - это настоящий клиентский сервис. Это - правильное и позитивное общение, соблюдение сроков ответа на письма, отсутствие опозданий на встречу, сдержанные обещания по обратной связи и мелочи, вроде предложения кофе или приемлемого места проведения собеседования.

Вы просто обязаны бороться за своих клиентов путем повышения сервиса. Именно этот критерий увеличит ваши шансы быстро и качественно закрыть позиции, тем самым сэкономив деньги.

Используйте программы рекомендаций. Чтобы объяснить, насколько они результативны, потребуется много времени. Поэтому напишу просто - попросите вашего hr-специалиста посчитать, во сколько обходится поиск кандидата на любую позицию, а потом сравните цифру с затратами на программу рекомендаций. Все встанет на свои места.Благодаря программам рекомендаций вы сможете закрывать больше и не тратить время на поиски, лучше всего работает в IT проектах и других “узких рынках“.

Используйте социальные сети. Самый простой способ рассказать насколько вы крутые - показать на странице компании в социальной сети, как интересно и здорово работается в вашей компании. На это уходит не так много времени, раза в неделю будет достаточно разместить уютное фото сотрудников за чашкой кофе, фото с корпоративных соревнований или тренинга.

Смотрите также: Этапы построения HR-бренда

Слушайте ваших сотрудников. Создайте для них среду открытости. Пусть они высказывают свое мнение, слушайте их и вы увидите результат. Но будьте аккуратны - если вы дали возможность высказать предложения, то будьте готовы ответить изменениями, иначе это только увеличит недовольство. Если у вас нет возможности внедрять изменения в корпоративную жизнь, дайте своим сотрудникам возможность  делать это самостоятельно.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна