Почему уходят сотрудники: как бороться с текучкой кадров

По результатам исследования сервиса «Работа.ру», самой распространенной причиной, по которой россияне увольняются с работы — отказ работодателя повысить зарплату. Об этом заявили 57% респондентов. К сожалению, такие случаи часто происходят в компаниях, из-за чего хорошие специалисты выгорают, а фаундеры в погоне за экономией теряют кадры и прибыль.

Важно регулярно анализировать уровень зарплаты, чтобы он оставался конкурентоспособным на рынке и соответствовал результатам работы сотрудника и его KPI.

Какие действия могут спасти положение? Самое главное — подойти к вопросу с рациональной стороны и посмотреть, какие задачи сотрудник выполняет и какую ценность он приносит компании. Если он действительно вырос в своих обязанностях, берет на себя больше задач, повышает эффективность процессов или приносит компании дополнительную прибыль, логично пересмотреть его уровень оплаты.

Когда бюджет компании не позволяет моментально повысить оклад, стоит обсудить альтернативные способы мотивации: расширение соцпакета, возможность гибкого графика,обучения или выделения ментора. Главное — открытый диалог. Человек, который понимает, что его вклад ценят, точно не уйдет из компании.

Представьте, ваш любимый коллега всегда приходит с улыбкой, рассказывает шутки, но при этом не справляется со своими задачами. Как с этим быть? Более 37% специалистов отмечают, что вынуждены были уволиться из-за профессионального выгорания. Результат подчеркивает, что важность поддержания здорового рабочего процесса имеет большое значение.

Если сотрудник систематически не выполняет поставленные перед ним задачи, не достигает KPI или допускает критические ошибки, работодателю приходится с ним расставаться. Это самый «простой» исход ситуации, но задача HR-департамента и руководителя прежде всего сохранить специалиста и помочь ему правильно настроить рабочие процессы.

Как поддержать сотрудника и восстановить его эффективность?

Выявите причину

Если сотрудник теряет продуктивность, важно понять, что этому способствует. Возможно, у него слишком много задач, и он не справляется — тогда стоит перераспределить обязанности или привлечь дополнительного специалиста.

Оптимизируйте рабочий график

Иногда проблема кроется в неудобном графике. Например, коллега тратит слишком много времени на дорогу, из-за чего устает и не может быть продуктивным. В таком случае рассмотрите гибридный формат работы или скорректируйте расписание.

Регулярно общайтесь и поддерживайте специалиста

Руководитель должен не только обсуждать рабочие задачи, но и интересоваться самочувствием сотрудника. Дело может быть не в нагрузке, а, например, в творческом кризисе. Здесь стоит предложить новые интересные задачи, обучение, мастер-классы или менторство. Даже встреча с более опытными коллегами может помочь разобраться в сложностях.

Дайте возможность отдохнуть и восстановиться

Самое простое, но эффективное решение — дать сотруднику возможность отдохнуть. Отпуск или небольшая передышка помогут коллеге восстановить мотивацию и продуктивность.

Признавайте заслуги и мотивируйте

Когда сотрудник стабильно показывает хороший результат, к этому быстро привыкают и перестают замечать его усилия. Руководители обязательно должны благодарить коллегу за хорошую работу. Простое «ты молодец» значит больше, чем кажется.

Обеспечивайте необходимыми инструментами

Снижение продуктивности в некоторых случаях связано с нехваткой нужных инструментов. Внедрение даже небольшого дополнительного сервиса или программы может значительно упростить работу и ускорить выполнение задач.

Создавайте гибкие KPI и актуальную мотивацию

Важно следить за тем, чтобы KPI оставались актуальными и адаптировались под изменения рынка. Если мотивационные факторы устарели, сотрудник может потерять интерес к работе. HR-специалистам и руководителям следует проверять эти показатели каждый квартал.

Разработайте индивидуальный план развития

Четкий карьерный рост — один из ключевых факторов удержания и мотивации сотрудников. Без понимания своих перспектив специалист превращается в «винтик» системы, выполняя однотипные задачи. Из-за такого подхода его вовлеченность и эффективность очень быстро упадет, поэтому важно обсуждать и создавать персонализированные планы развития.

Даже если сотрудник хорошо справляется со своими обязанностями, но при этом создает токсичную атмосферу в коллективе, ведет себя грубо, игнорирует корпоративные правила или систематически нарушает дисциплину, это становится проблемой. В такой ситуации важно сначала разобраться в причинах такого поведения. Возможно, он перегружен, испытывает стресс или у него есть нерешенные конфликты внутри команды. Первый шаг — откровенный разговор. Руководителю необходимо донести, какие именно моменты вызывают беспокойство и почему это влияет на рабочий процесс. Если проблема в недопонимании, можно попробовать мягко скорректировать ситуацию: предложить наставничество, поддержку или четкие правила взаимодействия.

Но токсичность может исходить не только от одного человека, а быть общей проблемой в коллективе. Специалист может чувствовать постоянное напряжение, сталкиваться с неуважительным отношением, игнорированием или неконструктивной критикой, это также требует внимания.

Если же нарушения систематические, а человек или коллектив не готовы меняться, стоит задуматься о том, насколько дальнейшее сотрудничество оправдано. Токсичная атмосфера влияет на всех, и это может привести к потере мотивации, снижению эффективности и уходу ценных специалистов.

Иногда бизнес сталкивается с кризисной ситуацией, и здесь есть две стороны медали. С одной стороны, специалисты, ощущая нестабильность, могут покинуть компанию, чтобы обезопасить себя. С другой — сама компания, оказавшись в сложной экономической ситуации, может быть вынуждена сократить даже сильных специалистов. В обоих случаях важно помнить о профессиональной этике и поддержке. В добросовестной компании обязательно предложат помощь в поиске новой работы, посодействуют в составлении резюме и предоставят рекомендации. Это обязательно облегчит переходный период для сотрудников и сохранит положительную репутацию бизнеса.

Для проактивного управления рисками снижения эффективности или увольнения сотрудников следует отслеживать несколько ключевых показателей.

Анализ текучести кадров

Регулярный анализ уровня текучести позволяет выявлять закономерности и причины ухода сотрудников. Необходимо не просто фиксировать факты увольнений, но и глубже разбираться в мотивах — проводить анализ и при необходимости вносить изменения в процессы внутри компании.

Удовлетворенность и лояльность сотрудников

Для оценки можно использовать:

• eNPS;
• пульс-опросы;
• развернутые HR-исследования.

Формальные опросы важны, но регулярное общение с сотрудниками и руководителями дает более полное понимание ситуации. HR-специалисты должны быть в постоянном контакте с командой, чтобы замечать тревожные сигналы заранее.

Производительность

Если сотрудник перестает выполнять KPI при условии, что его коллеги решают все задачи, это может свидетельствовать о проблемах. Важно анализировать:

• Достижимость KPI (если раньше выполнялись, а теперь нет — значит, есть изменения, требующие внимания).
• Уровень выполнения штатных задач.
• Внешние и внутренние факторы, влияющие на эффективность.
• Динамику: если снижение показателей не разовое, а системное, стоит разбираться в причинах.

Отсутствие на рабочем месте

Рост количества больничных, отгулов, частые переходы на удаленный формат работы могут быть индикаторами выгорания, потери мотивации или поиска нового места работы. Это повод обратить внимание на сотрудника и выяснить причины.

Уровень вовлеченности

Если сотрудник становится замкнутым, реже общается с коллегами, избегает совместных мероприятий или не участвует в рабочих обсуждениях, это тоже тревожный сигнал. Изменение коммуникативного поведения может указывать на снижение мотивации или внутренний конфликт.

Обратная связь от руководителей

Руководители непосредственно взаимодействуют с сотрудниками и могут заметить изменения в их поведении раньше, чем они отразятся в метриках. Важно регулярно получать их мнение и анализировать его.

Увольнение — это нормально, но то, как компания с этим справляется, многое о ней говорит. Необходимо не просто стараться удержать людей, а создавать такие условия, где им действительно хочется работать. Открытый диалог, справедливый подход к зарплате, внимание к атмосфере в коллективе — всё это помогает избежать многих проблем.

А если расставание всё же неизбежно, HR-специалисты и руководители должны подойти к вопросу по-человечески. Люди запоминают, как с ними обошлись, и потом рассказывают об этом. Поддержка в сложные моменты — в первую очередь про уважение к сотрудникам и заботе о репутации бизнеса.