Почему плюшек и печенек станет меньше: 5 вызовов для HR

Какие пять базовых трендов правят бал в Human Resources , что уже недостаточно быть прекрасным исполнителем, а давно пора освоить тройку-другую профессий из смежных областей, к чему вообще готовиться эйчарам, с порталом HR - tv . ru поделилась Ольга Быкова — основатель и руководитель консалтингового агентства.

В современных и динамичных компаниях образ HR -департаментов уже очень далек от старых стереотипов, описывающих кадровые отделы как царство скуки, унылей которого, разве что, бухгалтерия. Действительно, ранее в массовом сознании труд кадровика был связан исключительно с увольнениями, наймом и, в лучшем случае, никому не интересной и абсолютно бесполезной политинформацией. Теперь все совсем не так. Нынче, по степени креатива, иные блоки HR дадут сто очков вперед всем PR -щикам, рекламщикам, маркетологам и даже ивентщикам вместе взятым.

Так что теперь именно эта сфера требует и обещает такой объем драйва, фана и «движа», что не выбиться из сил может быть очень сложно. В общем, современные тренды заставляют быть не только исполнительным и всезнающим, но еще и энергичным и любопытным, чтобы быть на волне и не потерять хватку. И, на мой взгляд, успешный спец сейчас должен учитывать для этого эти пять базовых трендов.

Читайте также: 3 позитивные и 2 не очень тенденции в консалтинге

Первое: все решает личный бренд работодателя. Это мой любимый пункт, так как я сама на нем специализируюсь. Все уже выучили, что репутация компании в качестве работодателя, который исполняет свои формальные и неформальные обещания – это не пустые слова. Однако многие профильные сотрудники до сих пор считают, что личный бренд владельца или генерального директора – все же не их епархия. И что им должны заниматься профессиональные имиджмейкеры, стилисты и личные PR -ассистенты, а не HR . Однако, в нынешних условиях образ начальника – это, в том числе, и их дело, которое может либо помочь, либо сильно осложнить жизнь.

Правильно выстроенный личный бренд топ-менеджера организации здесь способен серьезно облегчить поиск, ускорить адаптацию и сэкономить средства. А негативный или просто запущенный имидж вполне может распугать всех и вся, превратив «управление человеческими ресурсами» в ад. Так что, вольно-невольно, приходится налаживать отношения между блоками внешних и внутренних коммуникаций и работать вместе.

Второе: восприятие HR -департамента как отдела, не тратящего ресурсы, а генерирующего прибыль. Мир PR -щиков уже давно выучил мантру, которую они часто повторяют, выбивая себе бюджеты. Звучит она примерно как «мы не транжирим ваши деньги, а инвестируем их в будущую прибыль». В принципе, мои коллеги по цеху тоже постепенно осваивают эту риторику. Шаг за шагом отрасль в полной мере осознает, что издержки на поиск, адаптацию, лояльность и предотвращение текучки – это, на самом деле, вложение.

Но тут важно не просто осознать это, но и в должной мере наладить внутрикорпоративную лоббистскую работу, чтобы топ-менеджмент это тоже понимал. К сожалению, донести до них этот месседж бывает не просто. И, в этих случаях, приходится выкладываться на совещаниях и изощряться в интригах, чтобы HR -департамент не оттеснили на задний план.

Третье. Сохранение нормальных отношений при расставании. Ранее, уходящий дельный сотрудник у многих моментально исчезал с радаров. При сокращении ли, при добровольном ли увольнении – работнику в большинстве случаев действительно говорили «прощай». И действовали при этом соответственно. Хорошо еще, если просто забывали по принципу «с глаз долой – из сердца вон». А могли еще и разобижаться, не додать заработанного или просто пожалеть слов благодарности за труд.

Понятно, конечно, что уход (особенно к конкурентам) – это неприятная новость. Тем не менее, многие HR -профи уже поняли, что значит «нетворкинг» и alumni , что мир тесен и что отношения с бывшими сотрудниками – при условии честной работы и этичного поведения с их стороны – надо сохранять хорошими. И даже по возможности развивать.

Четвертое. Digital – это не только про маркетинг. Это еще и про HR , который требует интегрированных коммуникаций. Опять же, у всех на слуху тот факт, что реклама и PR -изыски ушли в Интернет. Это теперь понимают все. Однако многие до сих пор не уловили, что схожие процессы протекают и с HR . С одной стороны, конечно, нормальную работу в газетах уже давно не ищут. У большинства теперь здесь четкая ассоциация с профильными сайтами. Однако и кадровая политика нынче тоже все больше перетекает в соцсети: не только в специализированный LinkedIn ( который заблокировали), но и в самые обычные. А еще в YouTube . И в Instagram . В общем, всюду.

А потому можно сказать, что HR , PR и SMM , и даже IT теперь сливаются, иногда до полной неразличимости. И профессионалам приходится постоянно впитывать и осваивать информацию из этих смежных областей. Ведь, по сути, работники и потенциальные партнеры теперь рекрутируются буквально одновременно с клиентами в мире digital .

Читайте также: Тушите свет! Почему ситуация на рынке труда бьет по всем

Пятое. Кризис не отменяет корпоративную социальную ответственность. Период стагнации в России, видимо, скоро не окончится. А потому расходы продолжат урезаться. Однако конкуренция за хороших сотрудников все равно будет продолжаться.

Значит, с одной стороны, нужно будет защищать перед руководством необходимость оставить ее по максимуму. И параллельно объяснять сотрудникам, почему «плюшек» и «печенек» становится меньше. Это, пожалуй, один из главных вызовов ближайшего будущего.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна